ファイナンスとマーケティング以外のネタで初めて買ったHBR。と伊賀氏のも気になったが、人事査定の要否を巡る2論が目当て。伊賀氏のはマッキンゼーのリーダー人材育成がよくまとまってました。彼女こういう制度のエッセンスをまとめるの上手ですね。(ちきりん名義での著書は思考実験的な部分があってオリジナルがどこにあるのか未知数ですが) コンサル特有の事情などもありましたが、考え方のモデルとして参考なりました。また、人事査定についてのカッペリ氏とフェイスブックの見方は対立でなく、むしろ現実を踏まえた折衷に向けた別アプローチの論考ですね。カッペリ氏の成果責任と人材育成を巡る波動観はよくまとまっていて、きっとどこかで引用すると思います。
個人としても、会社の方向性としても、そして世の中のトレンドとしても、人材育成が注目の的になっていますので、重点的に取り組んでいきたいですし、その底本としても使えそうな、サラリーマネージャーにはオススメの一冊です。
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ダイヤモンドハーバードビジネスレビュー 2017年 04 月号 [雑誌] (人材育成) 雑誌 – 2017/3/10
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購入オプションとあわせ買い
│特集│ 人材育成
●優秀な中間管理職はいらない
マッキンゼー流 リーダー人材の育て方
・伊賀泰代 キャリア形成コンサルタント
●【インタビュー】リクルートが実践する人材育成
修羅場は与えられるものでなく、みずからつくるもの
・峰岸真澄 リクルートホールディングス 代表取締役社長兼CEO
●若手を抜擢し経営者に育成する
ユニクロに学ぶ経営者人材の育て方
・宇佐美潤祐 L.E.K.コンサルティング東京オフィス パートナー
●変化を阻む6つの障壁を乗り越えろ
リーダー研修はなぜ現場で活かされないのか
・マイケル・ビア ハーバード・ビジネス・スクール 名誉教授
・マグヌス・フィンストローム トゥルーポイント・パートナーズ 取締役
・デレク・シュレーダー トゥルーポイント・パートナーズ 取締役
●業績評価から人材育成へ
年度末の人事査定はもういらない
・ピーター・カッペリ ペンシルバニア大学 ウォートンスクール 教授
・アナ・テイビス コロンビア大学 人材管理プログラム アカデミックディレクター
●人材育成の視点からの反論
年度末の人事査定はいまだ有効だ
・ロリ・ゴーラー フェイスブック 人事部門統括
・ジャネル・ゲイル フェイスブック 人事ビジネスパートナーズ統括
・アダム・グラント ペンシルバニア大学 ウォートンスクール 教授
│特別インタビュー│
●競争力の回復は何から始めるか
会社改造
・三枝 匡 ミスミグループ本社 取締役会議長
│HBR翻訳論文│
●【意思決定】最難関の意思決定への取り組み方
答えのない状況で、答えを出すための5つの問い
・ジョセフ L. バダラッコ ハーバード・ビジネス・スクール 教授
│連載│
●SHIFT:イノベーションの作法6
不確実性の中で意思決定を下すには
・濱口秀司 ビジネスデザイナー
●世界標準の経営理論31
(資源依存理論)小企業が大企業を抑え、飛躍する「 パワー」のメカニズム
・入山章栄 早稲田大学ビジネススクール 准教授
│巻頭インタビュー│
●Inventing the Future:未来をつくる5
心躍る人生を求めてゼロイチ起業からスケールへ
・仲 暁子 ウォンテッドリー 代表取締役社長CEO
│Idea Watch│
●パワーのある人はチームワークが苦手
・『ハーバード・ビジネス・レビュー』編
●製品のリコールは実はライバル企業も痛手となる
・『ハーバード・ビジネス・レビュー』編
●パッシブ投資家はガバナンスに好影響を与える
・『ハーバード・ビジネス・レビュー』編
│リーダーは「描く」│
●迷った時は、絵と対話する
・倉重英樹 シグマクシス 代表取締役会長兼社長
│前号を読んで│
●読者を巻き込む編集も
・中田華寿子 ライフネット生命保険 常務取締役
●顧客の期待を超える
アイデアのつくり方にも言及を
・唐澤俊輔 日本マクドナルド ナショナルマーケティング部 部長
●優秀な中間管理職はいらない
マッキンゼー流 リーダー人材の育て方
・伊賀泰代 キャリア形成コンサルタント
●【インタビュー】リクルートが実践する人材育成
修羅場は与えられるものでなく、みずからつくるもの
・峰岸真澄 リクルートホールディングス 代表取締役社長兼CEO
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ユニクロに学ぶ経営者人材の育て方
・宇佐美潤祐 L.E.K.コンサルティング東京オフィス パートナー
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リーダー研修はなぜ現場で活かされないのか
・マイケル・ビア ハーバード・ビジネス・スクール 名誉教授
・マグヌス・フィンストローム トゥルーポイント・パートナーズ 取締役
・デレク・シュレーダー トゥルーポイント・パートナーズ 取締役
●業績評価から人材育成へ
年度末の人事査定はもういらない
・ピーター・カッペリ ペンシルバニア大学 ウォートンスクール 教授
・アナ・テイビス コロンビア大学 人材管理プログラム アカデミックディレクター
●人材育成の視点からの反論
年度末の人事査定はいまだ有効だ
・ロリ・ゴーラー フェイスブック 人事部門統括
・ジャネル・ゲイル フェイスブック 人事ビジネスパートナーズ統括
・アダム・グラント ペンシルバニア大学 ウォートンスクール 教授
│特別インタビュー│
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会社改造
・三枝 匡 ミスミグループ本社 取締役会議長
│HBR翻訳論文│
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答えのない状況で、答えを出すための5つの問い
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・入山章栄 早稲田大学ビジネススクール 准教授
│巻頭インタビュー│
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●迷った時は、絵と対話する
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アイデアのつくり方にも言及を
・唐澤俊輔 日本マクドナルド ナショナルマーケティング部 部長
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トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
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2018年4月28日に日本でレビュー済み
2017年9月20日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
人事考課の必要性の是非を見直す上で参考になる。人事部の人間は特に参考になる。
2017年6月28日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
微妙な論文が多い...。タイトルに魅かれたが...。勿体ない買い物をした。
2020年1月25日に日本でレビュー済み
人事担当者は是非読んでおきたい号でした。
伊賀さんによる『マッキンゼー流 リーダー人材の育て方』の論文は、日本企業に対して辛辣です。
彼女はリーダー人材育成の3つの前提を次のように提示しています。
・できるだけ早期に結果責任を問われる環境で育てる
・評価要素(決断、スピード、創造性、構想力など)を正しく設定する
・育成プログラムを明示的に用意すること
論文の最後に、「実は海外では、リーダー人材の育成を自社のみで完結させるという考え自体が
ない」というコメントには、なるほど!と思わざるを得ませんでした。
リクルートの峰岸さんの『修羅場は与えれるものではなく、みずからつくるもの』でも、いくつか
前提となる要件が書かれていますが、特に「圧倒的な当事者意識」を持つ者でなければリーダー
育成には繋がらないという主張が印象に残りました。
峰岸さんは末尾で、「OJTでは突出した経営人材は育たない。みずから望んで修羅場を経験した
者が勝手に育つ」のだと喝破しています。
他の方のレビューにもありますように、人材育成特集号ですが、ピーター・カッペリの『年度末の
人事査定はもういらない』は、この数年話題になっているno ratingという考えがなぜ出てきたのか、
またそれに対する肯定意見と否定意見の両面から論じられていて、理解を深めることができます。
企業規模にかかわらず、トップリーダーの劣化が目立つように思えてなりません。
組織の中で、全社を俯瞰し、かつ中長期レンジで組織の持続可能性を観ることができる立場にある
人事リーダーにとっては必読の書であり、今でも色あせることのない論文集です。
伊賀さんによる『マッキンゼー流 リーダー人材の育て方』の論文は、日本企業に対して辛辣です。
彼女はリーダー人材育成の3つの前提を次のように提示しています。
・できるだけ早期に結果責任を問われる環境で育てる
・評価要素(決断、スピード、創造性、構想力など)を正しく設定する
・育成プログラムを明示的に用意すること
論文の最後に、「実は海外では、リーダー人材の育成を自社のみで完結させるという考え自体が
ない」というコメントには、なるほど!と思わざるを得ませんでした。
リクルートの峰岸さんの『修羅場は与えれるものではなく、みずからつくるもの』でも、いくつか
前提となる要件が書かれていますが、特に「圧倒的な当事者意識」を持つ者でなければリーダー
育成には繋がらないという主張が印象に残りました。
峰岸さんは末尾で、「OJTでは突出した経営人材は育たない。みずから望んで修羅場を経験した
者が勝手に育つ」のだと喝破しています。
他の方のレビューにもありますように、人材育成特集号ですが、ピーター・カッペリの『年度末の
人事査定はもういらない』は、この数年話題になっているno ratingという考えがなぜ出てきたのか、
またそれに対する肯定意見と否定意見の両面から論じられていて、理解を深めることができます。
企業規模にかかわらず、トップリーダーの劣化が目立つように思えてなりません。
組織の中で、全社を俯瞰し、かつ中長期レンジで組織の持続可能性を観ることができる立場にある
人事リーダーにとっては必読の書であり、今でも色あせることのない論文集です。