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「育休世代」のジレンマ 女性活用はなぜ失敗するのか? (光文社新書) 新書 – 2014/9/17

4.1 5つ星のうち4.1 164個の評価
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  1. 本の長さ
    349ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 出版社
    光文社
  4. 発売日
    2014/9/17
  5. 寸法
    10.8 x 1.5 x 17.3 cm
  6. ISBN-10
    4334038166
  7. ISBN-13
    978-4334038168
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商品の説明

出版社からのコメント

◆上野千鶴子さん推薦! 人事部必読! !

・自己実現×「産め働け育てろ」プレッシャー
・就活時の「マッチョ志向」が退職につながる
・企業の「過剰な配慮」がやりがいを奪う
・夫に「期待できない」、親に「頼りたくない」
・産んで初めて分かる「男女平等の幻想」……etc.

復帰後社員が「ぶら下がり」に見えるには、理由があった……

◆実はこんな女性が辞めやすい! ?(チェックリスト)

□親に「女の子らしくしなさい」などと言われたことがない。
□学生時代、男っぽくふるまったことがある。
□就職活動では「働きやすさ」より「やりがい」を重視した。
□夫には出世競争から降りてほしくない。
□祖父母任せの子育てには抵抗感がある。


【内容】

昔に比べれば、産休・育休や育児支援の制度が整ったかに見える今、
それでも総合職に就職した女性の多くが、
出産もしくは育休後の復帰を経て、会社を辞めている。
男性と肩を並べて受験や就職活動にも勝ち抜き、
出産後の就業継続の意欲もあった女性たちでさえ、
そのような選択に至るのはなぜなのか。
また会社に残ったとしても、
意欲が低下したように捉えられてしまうのはなぜなのか。

この本では、実質的に制度が整った2000年代に総合職として入社し、
その後出産をした15人の女性(=「育休世代」と呼ぶ)に綿密なインタビューを実施。
それぞれの環境やライフヒストリーの分析と、選択結果との関連を見ていく中で、
予測外の展開にさまざまな思いを抱えて悩む女性たちの姿と、
そう至らしめた社会の構造を明らかにする。


【目次】

序 なぜ、あんなにバリキャリだった彼女が「女の幸せに目覚める」のか?

1章 「制度」が整っても女性の活躍が難しいのはなぜか?

(1)辞める女性、ぶら下がる女性
(2)どんな女性が辞めるのか?

2章 「育休世代」のジレンマ

(1)働く女性をめぐる状況の変化
(2)「育休世代」にふりかかる、2つのプレッシャー
(3)「育休世代」の出産

3章 不都合な「職場」

(1)どんな職場で辞めるのか?
(2)どうして不都合な職場を選んでしまうのか?

4章 期待されない「夫」

(1)夫の育児参加は影響を及ぼすか?
(2)なぜ夫選びに失敗するのか?
(3)「夫の育児参加」に立ちはだかる多くの壁とあきらめ

5章 母を縛る「育児意識」

(1)「祖父母任せの育児」への抵抗感
(2)預ける罪悪感と仕事のやりがいの天秤
(3)母に求められる子どもの達成

6章 複合的要因を抱えさせる「マッチョ志向」

(1)二極化する女性の要因
(2)「マッチョ志向」はどう育ったか
(補1)親の職業との関連
(補2)きょうだいとの関連
(補3)学校・キャリア教育との関連

7章 誰が辞め、誰が残るのか?

(1)結局「女ゆえ」に辞める退職グループ
(2)複数の変数に揺れ動く予備軍グループ
(3)職場のジェンダー秩序を受け入れて残る継続グループ

8章 なぜ「女性活用」は失敗するのか?

(1)「男なみ発想」の女性が「女ゆえ」に退職するパラドクス
(2)企業に残る「非男なみ」女性と、構造強化の構造
(3)夫婦関係を浸食する夫の「男なみ」
(4)ジェンダー秩序にどう抗するか?
(5)オリジナリティと今後の課題(意義と限界)

おわりに……わたしの経緯
新書を出すにあたって
謝辞
参考文献


【著者プロフィール】

中野円佳(なかのまどか)
1984年東京都生まれ。2007年、東京大学教育学部卒、新聞社入社。
2014年、立命館大学大学院先端総合学術研究科修了。
東大卒の母親のコミュニティ「東大ママ門」立ち上げ人。

登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ 光文社 (2014/9/17)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2014/9/17
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 新書 ‏ : ‎ 349ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 4334038166
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4334038168
  • 寸法 ‏ : ‎ 10.8 x 1.5 x 17.3 cm
  • カスタマーレビュー:
    4.1 5つ星のうち4.1 164個の評価

著者について

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中野 円佳

中野 円佳

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1984年生まれ。東京大学教育学部を卒業後、日本経済新聞社に入社。大企業の財務や経営、厚生労働政策を取材。育休中に立命館大学大学院先端総合学術研究科に通い、同研究科に提出した修士論文をもとに2014年9月『「育休世代」のジレンマ』を出版。2015年4月よりフリージャーナリスト、東京大学大学院教育学研究科博士課程。厚生労働省「働き方の未来2035懇談会」、経済産業省「競争戦略としてのダイバーシティ経営（ダイバーシティ2.0）の在り方に関する検討会」「雇用関係によらない働き方に関する研究会」委員などを務める。

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5つ星のうち5.0 男女平等で教育された女性が社会に出て直面する現実
2021年5月4日に日本でレビュー済み
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働く女性の著者が、複数名の女性の生の意見を聞いて、社会に出た女性が直面する現実を体系立てて書いているため非常に参考になった。
4人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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 レポート
Amazon カスタマー
5つ星のうち4.0 男を女並みという発想
2016年1月11日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
一流大卒総合職であり、高収入の夫を持つ女性の就労に焦点を当てています。
これでもし実家のサポートもあれば何の価値もない話に思えますがサポートなしです。
働いている人はもちろん、辞めた方や退職予備軍もいます。

さて、就労継続したいなら最初から女性が働きやすい企業やサポートしてくれる夫を探せばいいという考え方もあると思います。
では夫にトラブル(病気や死亡)があった場合は？
妊娠するまでバリバリで、妊娠したら辞めればいいと思っていたが、続けたくなった場合は？
男性に置き換えても、急に妻にトラブルがあった場合、(妻のキャリアのために子ナシで)共働きをしていたのに自分の親が倒れた場合は？
上記のような何かがあったら辞めろというのは企業論理としては最もですが、介護離職などが問題となるなど是正が必要になってきていると思います。

また、"専業)主夫というのも性を入れ替えただけであまり解決策になるとは思えません。
結局どちらかがキャリアから降りる、ケア責任の偏りは解消されません。

今までの男女平等の「女を男並みに」という発想に何も違和感を感じていませんでした。
男を女並みにという発想は目からウロコでした。

また、ケア責任という考え方を初めて知りました。
言語化されたためとてもスッキリしました。
仕事は男並み、ケア責任は専業主婦並みを求められれば辞める人も、人より頑張っても評価してもらえない(2級労働者扱い)ことが嫌で辞める人も出るというのは納得します。
男を女並みに、ワークライフバランスを大事にという方向で概ね解決するかに思いますが、企業に対する多大な要求にも思えます。
今が長時間労働であまりお金に困ってない人は、給料が安くなっていいから休みがほしいという人が周りには多いです。(意欲が低いのでしょうが)
労働者にとってはありがたいです。

途中で分類分けの表が出てきますが、著者も言っている通り、この人数で傾向を読み取ろうというのは無理があると思います。
そのためか、なんとなく強引に結論付けているような違和感を感じます。
でも、そういう考え方の提示と考えています。

また、修論の加筆なので無理は承知ですがもう少し平易に書き換えたり注釈を増やした方がわかりやすいと思いました。
30人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
Amazonカスタマー
5つ星のうち3.0 東大卒女子の憂鬱
2017年9月4日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
　もの凄く画期的なことを言ってるわけではないが、第二次安倍政権の「女性活躍」の時流に乗った本というところか。「女性活用はなぜ失敗するのか」というのは多くの人が感じていたところで、高学歴・一流企業勤務（退職含む）総合職で、妊娠出産して「ジレンマ」を味わっている15人へのインタビューから調査結果をクロス表などにして、その答えを炙り出すという構成だ。ちなみに、15人中7人が東大、一橋、東工大のどこか（本書の表現では、都内旧帝一工）で、逆にサンプルが偏り過ぎていて良いと思う。
※追記　厚生労働省が2014年に実施したコース別雇用管理制度導入企業の実態調査によると、総合職採用者の女性比率は22%ほど

　まず、デキ婚が多いのにびっくりした。結婚前の妊娠判明が6事例ということだ。かつ、その他の人も「家族計画」したというわけではないとか。第一子出産の社会人歴は平均4.46年で、安定期とか考えるなら4年程度「バリバリ働いた」ということで、要はまだ社内で「中堅」までもいかない、「新人」を脱皮して「若手」くらいのポジションというところか、このあたりでちょっと予想と外れた。15人中13人は文系なので、要は「ポテンシャル採用」された人たちなわけだが、それくらいの年数でキャリア中断か、うーん。でも「中堅」まで行かないのが問題でもあるのか。

　また、夫の母の専業主婦率が15人中12人と極端に多い。9事例は大学時代からの恋人（つまり相手も東大など）で、同級生や先輩、企業であれば同期や先輩社員を選んでいるという。妊娠前でも10事例が100万以上収入が多く、復帰後は11事例が300万以上多いが、結局はハイパーガミーに成功して、本書では2回否定している「ダグラス有沢の第二法則」（2016年だと夫年収300万円台と700万以上では、10ポイントほど妻の労働力率は下がる）を体現してるだけなんじゃあ？　というと、さすがに意地悪な読み方か。ただ、夫に「ケア責任」の分担を求めるなら専業主婦家庭で育った男をなぜ選ぶのだ、いや、それがたぶん著者が一番言いたかったところの「マッチョ志向」なのか。フェミニストゆえに男らしい男を好むという矛盾。

　現在（2017.9）「働き方改革」の号令が声高く鳴り響いているが、要は男性側を本書指摘のところ「女なみ」の労働時間にして、「ケア責任」へと向かわせるという動きなのだろう。議論の流れとしては、「女性が企業で出世できないのは、夫の協力がないから」→「夫は長時間労働で家事育児は難しい」→「企業の長時間労働をなくして「定時」が当たり前になれば、子供を抱えた女性でも出世が当たり前になり、夫も家事をする余裕ができる、一石二鳥だ」というところなのだろうが、果たしてうまくいくのか。

「入ってしまった企業でパイオニアになること、ルールを変えようと戦うこと、一定人数が、「女性であることをふまえた登用」に残っていくことも必要」と8章で書いているが、著者自身は本書執筆後に大手新聞社を退社している。コンサル会社で働いたり、経産省の研究会で委員をやったりで「外側から変える」手伝いをしているとかで、現在は夫の海外転勤に付いてシンガポール在住ということらしい。予言の自己成就か。

「男性に読んで欲しい」というレビューが多いが、「女性はその気になれば、子どもがいるからっていう理由で仕事しなくても非難されることないじゃないですか」（予F）なんてことを言う東大卒（多分）のコンサル勤務（マミートラック中、夫は300～400万収入が上）の声などに、暗澹たる気分にさせられるんじゃないかとも思う。裏返して言えば男は非難されると考えているということで、男が稼がないといけない「男社会」には家計に責任を負わない女という共犯者がいるということだが、15年の出生動向調査によると出産前後で38%が就業継続と4割近くになっている世の中だ（その他6割は、出産退職、寿退社、結婚前から無職）。なので、何だかんだよくまとまっているし、この本に書かれている内容くらいは、企業勤めであればケーススタディとして読んでおいても損はないと思う。
13人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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古森　剛
5つ星のうち5.0 ジェンダー・ダイバーシティの問題への鋭角的なアプローチ、切れ味の良い本
2014年10月6日に日本でレビュー済み
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ひとことでいうと、この本に出会えて良かったと思う。学術書でも経営書でもない、あえていえば生モノを使ってミクロの実像からマクロの社会課題を投影するような一冊だ。

この本は、範囲が広すぎて水掛け論になりがちなジェンダー・ダイバーシティの問題について、きわめて鋭角的なアプローチをすることで切れ味の良さを獲得している。

「2000年代に大学または大学院を卒業・就職した後、大都市の民間企業で総合職として働いていた時期に妊娠・出産をし、すでに育休期間を終えている女性15人にインタビューを実施・・・」

統計的有意性ではなく、光を当てる対象の狭さ・濃さを重視した定性的観察ゆえに切れ味が良い。かつ、その15人について就職前の段階から育休後の段階まで、時間軸の中で個別に追うというしつこさ。

７章までは、いくつかの視点から個別事象を丹念に見て行く。情報量が多く内容も具体的で精読には時間がかかるが、最終章の８章では、登山で山頂にポッコリ出たかのようなクリアさがある。

いわゆる「男なみ」女性の「逆転したジェンダーの社会化」という現象。教育段階での男女平等と、実社会ではケア責任が女性に偏向している実態とのギャップ。教育システムも共犯者の可能性・・・など。

全女性の中でもある種特殊セグメントと言える15名のサンプルを深堀りすることにより、結果的には社会全体に通底するかもしれない根本的なものに目を向けるに至る。

最後の「ジェンダー秩序にどう抗するか？」というセクションでは、示唆された打ち手の具体度は低い部分もあるが、この本の真価は対策論の部分ではなく、課題構造の可視化にあると思う。

なお、私自身は、またちょっと違う視点でこの問題を見ている。

「男性・女性」の議論をすること自体が、視点の多様性を下げる場合もあるため、むしろ「個」に目を向け、その際に「属性」が邪魔をしないように「個を見る運動」をしたほうが良いと思っている。

しかし、既に何らかの属性に対して偏向してしまった社会がそこにあるとき、個が大人数の中で声をあげて個性を出せるようにするためには、ある種のポジティブ・アクションが必要だと思う。

今後企業としてどのような手を打つべきか、経営コンサルタントとしては個々のクライアント企業に対して具体案を持たねばならない。それを考え続けるうえでの有用なヒントを頂くことができた。

読みやすい本ではありませんが、非常におすすめです！
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maricos
5つ星のうち5.0 普通に働きたいだけなのに。
2014年11月26日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
仕事と育児を両立する制度も少しずつ整ってきているのに、どうして高学歴の優秀な、一般的に勝ち組と言われる女性たちが仕事を辞めるのか、あるいはぶら下がり社員になってしまうのか。
この問題提起と解を訴える書。

「そもそも女なんて結局そんなもんでしょ」と思っている男性や「それだけ恵まれててまだ欲しがるの？」とブーイングする女性たちにもこの問題提起を知ってほしい。

常々思う、男は働いて家庭も持てるのにどうして女がそれを求めるのは困難で、しかもやもすれば「欲張り」と非難されてしまうのか。

別に有名になりたい訳じゃない、みんなに憧れられたい訳じゃない、ただ普通に定年まで働いて、家庭を持って暮らすのってそんなにいけないことなのか。

よくある「活躍しているわが社のワーキングマザー」みたいな記事に出てくる人は子育てを実家に任せて、あるいはシッターに預けて朝から晩までバリバリ働いてます、海外出張してます、朝3時に起きて勉強してます、みたいなスーパーウーマンばかり出てきて、「私には無理だし...」と恐れおののいてしまう。

もちろん、今の長時間労働が原則の態勢を変えて限られた時間で生産性を上げてそれを評価するようにすることが大前提だが、それでも時間外に仕事をしなければ回らない部門、業界があるのも確か。
また、いくら育児を外注できるからといって子供と向き合う時間があまりにも少なくても子供の精神衛生上よくないのではと危惧される。

双方を勘案すれば、片方が仕事を追求する時期はもう片方は家庭を重視する時期とし、頃合いをみて立場を逆にするなどしてピークを夫婦でずらし、時間差でお互いの仕事の継続、キャリアアップを図れるような体制ができたらいいのではないかと個人的には思う。
46人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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