【まえがき　　～百年企業への道～】

企業が長期持続発展することは、経営者の悲願である。それはオーナー一族の繁栄や、社員とその家族を守りたいという小さな願望ではない。実際に、百年続くある酒問屋の三代目の社長に、次のように言われたことがある。「先日、創業１８０年の老舗の蔵元が倒産しました。世間の人はそれを『あの会社は経営努力が足りんのだ』で片づけました。しかし、そんなに簡単に片づけていいのでしょうか。１８０年続いた蔵は地域のシンボルで、そのブランドは地域の資産のはず。会社が倒産すれば、それすら消滅してしまう。企業には地域の文化や誇りを守る大事な使命もあるのです」

実は、この言葉は私にではなく、私と一緒にいたある地銀の行員に向けられたものだった。が、私の心にグサリと突き刺さった。それまで私は、企業が長寿を目指すのは「当たり前」としか考えていなかった。が、この言葉で、世の社長たちが次世代に経営を繋ぎたいと必死になるのは、純粋に世の中のお役に立ち続けたいという大義のためだと気づいたからだ。以来、私は「百年企業への成長をガイドする」を自分の仕事の中核に据えてきた。その過程で一番の壁となるのは、カリスマを継ぐ後継者の育成である。私は、代替わりの準備に入った顧問先の社長から、次のように頼まれることが多い。「そろそろ、うちの後継者（子息）を鍛えてやってくれませんか？」この依頼をするとき、社長は頭の中に、私が家庭教師のようにマンツーマンで後継者に経営スキル指導している姿をイメージしている。しかし、そのような方法で、カリスマの後を継げる人を育てられるだろうか？

社長が社長に就任した当時に比べて、会社は格段に大きくなっている。この大きさにまで会社を育てた社長は、当然会社の隅々までご存知だろう。が、何も知らない後継者が途中でやってきて、同じように「背負ってみろ」と言われても、これは難しい。会社全体を継ぐことを１００とすれば、ひとりで背負えるのは、せいぜい３０くらいではないか。要は、荷が重いのである。それを家庭教師のように指導したところで後継者のパワーが、３０から１００になるわけではない。それよりは残りの７０を背負ってくれる信頼できるチームを育てることである。後継者をリーダーとする次世代経営チームを育て、その上で後継者は社長としてやるべきことに集中する。

私の顧問先のある後継社長は、「ヒト（人事）とカネのことは自分がやる。後は幹部に任せている」と語っているが、脇を固めることができれば、それができるのである。また、コンサルタントが家庭教師をしたところで、社長にとって最も大切な「この人について行けば間違いない」とか「この人は私たち社員を大事にしてくれる人だ」という周囲からの信頼をつくることはできない。信頼だけは、自らが実践し結果を残さないかぎり生まれないからだ。そこで社長は、実際に会社の事業の一部を任せ、結果を出せるチャンスを与えようとする。ところが、この任せ方が難しいのである。あまりに大きな課題を「やってみろ」と丸投げすれば、後継者は何をすればよいかもわからず、かえって自信を喪失してしまう。だからといって途中で「それは違う、こうするんだ」と社長が口出しをすれば、周囲から見たら「社長がいないと何もできない人」になってしまう。任せ方を間違えると後継者を潰してしまうのだ。そのため、後継者育成を依頼されたときに、私は社長に以下の２つのことが大切だとお伝えしている。

第一は、カリスマを継ぐ後継者は後継者ひとりだけに焦点を当てず、後継者をリーダーとする次世代経営チームを組織し、彼を支える幹部たちも一緒に実践の中で育成すること。第二は、次世代経営チームに適切な課題を与え、それを解決することによって自信をもってもらうとともに、このときの考え方や運営方法を仕組みとして社内に定着すること。

この２つを同時におこなう方法を「チームＶ字経営」と呼んでいるのである。

※

本書で述べる「チームV字経営」は、社長が事業を後継者にバトンタッチするまでの５年から１０年の、社長と後継者が並行して走る期間中に、後継者を中心として次世代の幹部候補社員数名でチームを組んでもらい、チーム全員で会社が抱える経営課題を短期間で解決することで足場を固め、そのうえで将来の繁栄の土台を築いていくという、独自のＯＪＴプログラムである。もちろん、すべて社長の了承のもとで実施するが、狙いは、会社が直面している経営課題を解決すると同時に、次世代を担う経営チームを創出し育成するところにある。この「チームV字経営」プログラムは、次の５つのステップで構成している。

【ステップ１】再成長への足元を固める（業績の凹みを再成長の起爆剤とする）

【ステップ２】凹み脱出Ｖプランの実践（短期計画目標を必達する習慣を身につける）

【ステップ３】ビジョン開発の実際（全員が同じ夢を見るための実現可能なビジョンを策定）

【ステップ４】明日の商品・事業づくり(次の稼ぐものをつくり最強となれるテリトリーで№１を目指す)

【ステップ５】自燃社員が育つ仕組みづくり（幹部全員を自発的に考え行動する自燃社員に成長させる）

できれば、後継者とチームのメンバーは３０歳代が理想である。若いときに、一緒に仕事でトライ＆エラーを経験し、楽しいことも辛いことも、ともに分かち合った仲間とは生涯を通じて固い絆を結ぶことができるのである。これまでに「チームV字経営」を実践した会社の中から、業績を着実に伸ばし、先代が超えられなかった壁を打ち破るほどの目覚ましい成果を上げている次世代経営チームが十数社で誕生している。社長がまだまだ元気なうちに、後継者とその後継者を支える幹部社員を「チームV字経営」の実践の中で育てていただきたい。それがイノベーションを創出し続ける百年企業への第一歩である。

2017年2月 株式会社 Ｖ字経営研究所 代表取締役 酒井英之

【目次】

序章　チームＶ字経営の威力

１．承継時に経営スタイルを転換せよ

２．靴小売チェーンＫ社の「チームＶ字経営」導入効果・・・他

第１章　代替わりしても稼ぎ続ける

１．何代も繁栄する経営を目指して

２．企業永続発展の条件

第２章　Ｖ字成長を実現する<５ステップ>

１．次世代経営チームのメンバーを選定する

２．新たな歴史をつくる〈Ｖ字成長への５ステップ〉

第３章　継続発展になぜビジョンが必要か

１．「誰にでも見える」からビジョン

２．ビジョンをストーリーにする・・・他

［実践］チームＶ字経営

第４章 【チームＶ字経営 ステップ１】再成長への足元を固める

１．業績の凹みを再成長の起爆剤とする

２．再成長への足元を固める「凹み脱出計画」の進め方・・・他

第５章 【チームＶ字経営ステップ２】凹み脱出Ｖプランの実践

１．凹み脱出Ｖプランの具体的なつくり方

２．Ｖプランをつくる実際の手順・・・他

第６章 【チームＶ字経営ステップ３】ビジョン開発の実際

第７章 【チームＶ字経営ステップ４】明日の商品・事業づくり

１．竹やぶ戦略とプラスワン戦略

２．新たな売りものは「予期せざるもの」から探せ・・・他

第８章　【チームＶ字経営ステップ５】自燃社員が育つ仕組みづくり

１．社員の自燃性を引き出すには

２．社長自身が自分の自燃性を維持する４つの思考法

※巻末資料10点