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安藤広大

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伸びる会社は「これ」をやらない! 単行本 – 2017/1/14

安藤広大 (著)

492

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購入オプションとあわせ買い

「社員のモチベーションをアップさせる」
「教育は手取り足取り」
「若い社員はほめて育てる」
「経営者が進んで現場に入り、現場の意見を吸い上げる」
「結果だけではなく、プロセスも評価してあげる」 etc…

いずれも、近年ではあたり前とされているマネジメント手法ですが、こうした手法で、実際に組織の生産性や効率が上がった事例は少ないのが実態では?
部下のモチベーションや技能がどんな状態にあろうと、企業は利益を上げ続けなければ潰れてしまいます。部下に媚びても、実際には大した成果は上がらないものです。
近年流行りの「部下に寄り添う」マネジメント手法とは一線を画し、企業内での「位置関係」を重視することで成果を上げるマネジメントノウハウを、企業経営者の間でじわじわと人気が高まっている「識学」の第一人者が解説する、待望の1冊です!

【著者略歴】

安藤広大(あんどう・こうだい)

株式会社識学代表取締役社長
◎──1979年、大阪府生まれ。1998年大阪府立北野高等学校卒業。2002年、早稲田大学卒業。
◎──株式会社NTTドコモを経て、2006年にジェイコムホールディングス株式会社に入社。主要子会社のジェイコム株式会社で、取締役営業副本部長などを歴任。
◎──2013年、「識学」と出会い独立。識学講師として、数々の企業の業績アップに寄与する。
◎──2015年、識学を1日でも早く社会に広めるために、株式会社識学を設立。多くの企業の業績アップに寄与し、実績が口コミ等で広がり、設立1年半でコンサルティング実績は150社を超える。本書が初の著書。

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本の長さ

224ページ
言語

日本語
出版社

すばる舎
発売日

2017/1/14
寸法

13 x 18.8 x 1.5 cm
ISBN-10

4799105868
ISBN-13

978-4799105863
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11個の商品：￥3,760から

出版社より

最強のマネジメントの決定版！

組織のパフォーマンスを最大限に引き出す「識学」とは！？

2021年もっとも売れた、20万部突破のマネジメント本『リーダーの仮面』（ダイヤモンド社）の著者の処女作。

1500社以上の顧客をもつ著者だからこそ語れる、「誤解だらけのマネジメント手法」とは？

・社長は部下の「がんばっている姿」をほめてはいけない

・社長は部下からの上司の評価を聞いてはいけない！

…伸びる会社のルールを大公開！

商品の説明

出版社からのコメント

近年のマネジメント論の主流を、真っ向否定する上司・社長本です。
最近では、部下のモチベーションを維持・向上させ、ホメて育てるのが上司や社長の仕事、ともされがちですが、そもそもなぜ、上司が部下の機嫌をとらねばならないのでしょう?
そんな素朴な疑問に、「そんな必要はない! そもそもそんなマネジメント論がおかしいのだ! ! 」と小気味よく、納得感を持ってぶった切ってくれる1冊です! !

著者について

【著者略歴】

安藤広大(あんどう・こうだい)

株式会社識学代表取締役社長
◎──1979年、大阪府生まれ。1998年大阪府立北野高等学校卒業。2002年、早稲田大学卒業。
◎──株式会社NTTドコモを経て、2006年にジェイコムホールディングス株式会社に入社。主要子会社のジェイコム株式会社で、取締役営業副本部長などを歴任。
◎──2013年、「識学」と出会い独立。識学講師として、数々の企業の業績アップに寄与する。
◎──2015年、識学を1日でも早く社会に広めるために、株式会社識学を設立。多くの企業の業績アップに寄与し、実績が口コミ等で広がり、設立1年半でコンサルティング実績は150社を超える。本書が初の著書。

登録情報

出版社 ‏ : ‎ すばる舎 (2017/1/14)
発売日 ‏ : ‎ 2017/1/14
言語 ‏ : ‎ 日本語
単行本 ‏ : ‎ 224ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4799105868
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4799105863
寸法 ‏ : ‎ 13 x 18.8 x 1.5 cm

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ジョゼ

納得

2023年6月22日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

わかるわー　年配のおじさんに勇気を与える内容。昔は〇〇だったんだよーではないけど今の褒めて伸ばそうとか空虚な言葉がおかしい趣旨は正しいと思います

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

miraoni

興味深い内容でした

2021年7月14日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

端的にやってはいけないこと、やるべきことが書かれていて自己を見つめ直すきっかけになりました。

3人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

アメクマ

これまでの"当たり前"が、間違ってました。

2022年12月20日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

伸びる会社は、やっぱり違う。社長と部下の仲が良いと、部下をダメにする。協力し合って、業務をこなすと、責任者が居なくなる。どんなに頑張っているプロセスより、結果が全て。優しさだけの評価では、ヒトは成長しない。伸びる会社は、目の前では、その先の未来を線として見ている。

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

kazuma

伸びる会社は「これ」をやらないではなく……

2020年6月7日に日本でレビュー済み

まず僕のレビューを見て貰う前に
他の方のレビューを見てらっしゃらない方がいたら是非一度
星1のレビューと星5のレビューを1つ以上どうか見て頂きたい。
意見が割れるのはどのレビューでもあることだが
余りにも意見が割れすぎているという事にお気づきだろうか？

この本を読む前にも、読む後にも私自身疑問に感じていた事だったが、読んだ後も当時は結局の分からず仕舞いだったので胸にしまっておいた。

僕自身主任クラスのチームマネージャーとしてこの識学を実践した事で
一人の成功と一人の失敗を生み出した。
成功の方は、育成前と比較した純粋な生産性が営業会社だったこともあり1ヶ月という短期間で3倍ほど跳ね上がり。その後も中長期に渡って効果が持続したことである。

失敗した一人は、マネージメントが上手くいかず僕に恨みを抱いて会社を辞めていった。

当時この本に書いてあるように部下が自分について来れなかったのだと思いこむ様にしていたが
今では誤りだと悟ってるので、そう考えられるいくつかの理由を元にレビューしていきたい。
そして評価は間をとって３とすることにした。

まずはじめに、この本が一部の会社には劇的に効果があるという点は認める。

ややネタバレしてしまう所は否めないが
識学のロジックとは
徹底的な会社と労働者、経営者は有益性で繋がっているので
錯覚と誤解を解消するという目的がある。
合理性の追求として感情の様な人間性の排除をする事で生産性を高めるという主張である。
一見すると合理性を好む経営者やリーダー層には好まれそうな考え方である。
僕自身も比較的合理的な思考のウェイトが大きいので、役員層に勧められてこの本を初めて読んだ時はかなり好印象だった。

そのうえ一般的に常識的と考えられる既成のマネージメントを喝破した意味でも
識学という考え方の存在意義はあると言える。
この点気付きがあるというだけでも、この本を読むべき価値はあるといえるだろう。

ただ、この識学という一つの提言はすべてにおいて有用ではないと考える理由大まかに括って最低でも２つある。
１つは識学が人間性や社会性というメカニズムを無視しているという点
２つ目は企業がトップかビリ、成功しているか失敗しているかの2軸で語られていることが根底にあるのではないだろうか？
反論できる部分を全て書き出すと尺が足りないので１つだけ抜粋する。

例えば、部下を褒めてはいけないという部分

超要約すると
会社にはクライアントがいて、その成果として給料を貰っている。
だから上司が働いた成果を褒めると
『会社に対する貢献の成果を出す為頑張ろう』ではなく
『上司が褒めるから頑張ろう』に勘違いを起こすので辞めよう。

というものだ。
確かにこの主張は部分的には正しい。
リーダー陣やミドルマネージャー層以上より上層の階層にいる社員であれば分かっていて当然だし、だから仕事というものは本来自発的にやるもので、誰かに言われたからやるとか
何をしてもらったからやるというものではない。
ということは当然理解している。

しかし、会社員としての最下層の新卒や入ったばかりのバックグラウンドも分からない中途社員にそんな事をいきなり求めるのは筋違いも甚だしい。

まして、すべての会社が営業会社やベンチャー企業の様に成果と給料が連動した会社ではないので、新卒Aという人が仮に同期のメンバーBやCより抜群に優秀な成果を出しても、それが数字となって現れる。
出世をして給料が少しずつBやCと差がつき始めてくるのは大多数の会社で１０年後とかになる可能性が高い。
だから尚更それを理解させることは難しい。
そんな抜群な成果を出したのに上司からもし一言も褒めたり評価をされなかったらどうなるだろうか？

「Aは優秀な評価を出している。それは素晴らしいことだがそれに対して甘んじては行けない。
会社にはクライアントがいて、その成果として給料を貰っているのだから」

なんて言われたらどう思うだろうか、多分僕がAなら非常に失念するか
失望し過ぎて辞めてるだろう。
というか、なんなら上司がAの成果に危機感を覚えたり嫉妬心を持って、出る杭を潰しにかかって来てるまである。
多分同僚BやCなどの第三者からはその様に映る。

新卒はクライアントがいて彼らに対してその成果に報いた結果として
給料を貰っているというのは理解していない人が多いということも
当然優秀なマネージャーやリーダーであれば知っている。

しかし本当の意味でその成果は対等には分配されていないということも
知っておかなくてはならない。
もし仮に自分の仕事の成果報酬に完全に連動しているのであれば、ボーナスの大小こそあれ月給が基本的に固定されているというのはおかしな話である。
月によって上がったり下がったりしなければならない。

なんなら新卒のうちの１年〜２年程度は下手をすると優秀な中堅社員の時間を取ったり、対応に時間を取らせたりするぐらいなので
むしろ赤字の社員の方が多かったりするぐらいなので、お金を貰ってもいいぐらいである。
しかしそれでも新卒に時間と教育に時間を割くのは、それが長期的に会社にとって貢献すると期待されているからである。

だから仕事の成果ではなく、まずはAという優秀な個人の成長に目を当てて、評価してあげることで少しずつ小さなステップを重ねてゆくことで成長を促してあげることの方がその社員の長期的な成長にも繋がるだろう。
だから、少なくとも成果を出した部下に対しては褒めるべきなのである。

「Aは非常に優秀な成果を出している。誇るべきことだ。素晴らしい
ただ今はまだ若いから給料には反映されていないかもしれないが、どうか残念がらないでほしい。
それは会社のシステムとしてある程度仕方がない要素があるんだ。
Aは過小評価されている様に感じるかもしれないが、上の人達は君のことをしっかりと見てくれている。
だから、このままもこの調子で励んでほしい」

と言われたらどうだろう。どちらが優秀な新卒Aの自尊心を高め、今後の成長性を高めるであろうか？

この辺りの気づきというのは、ごく一部の大変優秀な人を除けば
ビジネス書に書かれてることをそのまま詰め込んだり、一昼夜ですぐに身についたりする様なものではなく。
様々な人々と関わり、数々の困難を乗り越えて成功や失敗を多く積み上げてきた中で、自然に知覚するようなものである。

悲しいかな、僕はこの本のタイトルは間違っていると言い切りたい。

伸びる会社は「これ」をやらないのではなく
「これ」をやらない会社は伸びている会社なのである。
逆なのである。

どういうことか？
AmazonやGoogleような世界的に見ても卓越した会社は当然の様にこれらの本書に書かれている内容を実践している。

しかしそれは優秀な人が揃いに揃っていて、当たり前の様に合理的な意思決定と革新的な行動ができる。

当たり前である。世界の天才と奇才揃っているのだからやっていて当然で
その上でこの本で書かれているさらに上のこともやっているのだろう。

しかし大半の会社はそうではない。

何故著者が識学という様な提言を万事において上手くいくという様な論調で本書で振りかざすのかという背景を著者の視点から考えてみると納得がいく。
それは企業コンサルティングという業務の属性上トップ層とボトム層のそもそも２軸を対象とした業務を中心としていることが多いはずである。

つまり会社がボロボロで生きるか死ぬかの瀬戸際まで追い詰められている会社かボトム層のギリギリの会社か

もしくは、非常に優秀でイケイケな会社で資金的にも余裕があるし、マネージメントを何か取り入れてみようかという。

このトップ層かボトム層を主要な顧客としているからだろう。

そう、中間、ミドル層がないのである。

実際大半の会社はコンサルティングなんて必要ない。
というのは少し言い過ぎかもしれないが……
そこそこ事業がうまく行ってて、もちろん世界のトップ企業とかには及ばないんだけど、別にマネージメントとかは今は必要とは感じていない。
マネージメントするほどお金に余裕もないし、それなら従業員とか株主に還元するか、内部留保に回したい。
やろうかな、どうしようかなーぐらいのフワッとした層がめちゃくちゃあるという視点を見過ごしているのだろう。
ミドル層の会社という括りで語るのであれば、恐らく大半の日本企業がこのミドル層である。

だから星５をつける様なトップ層企業と改革が必要なボトム層の企業には非常にロジカルで受ける内容だが、星１をつける様なミドル層には全く響かないどころか、むしろ誤ったマネージメントですらある。

まとめるとマネージメントにはそもそも様々なやり方があって、識学は部分的に正解の一つではあるけれど、唯一正解というものはないということを、実体験的な事例の失敗例と成功例を考えて今後に生かしたいと思う。

このことを踏まえて自分の会社が一体どのあたりの階層で、どの辺りの階層にいるのかという部分も俯瞰的に見つめた上で、このレビューを読んでくれた方には購入を検討していただけたら考えていただけたら幸いです。

最後までレビューを全て読んでいただいてありがとうございます。

207人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

mi

現在、識学を導入した会社に勤めています

2021年6月6日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

昨年より会社で識学が導入されることが決まり、どんなものか知るため購入しました。

実際にWEBでもっと詳しい講習を受けられるのですが、かなり長いので要約された本の方が理解が早かった。笑

さて、会社で識学を導入して半年後、初めて過去最多の退職者をだした。

導入後はルールに反発する人や、肌に合わないと感じる社員が多く辞める事は事前に分かってはいたが、それでも本当に大丈夫なのか、しっかり業績は上がるのかと、かなり不安になった。。

識学は導入して即日、業績が上がる！
という魔法のマネジメントではないが、人間関係に対してはかなり即効性があった。

【人を選んで仕事する、マイルールな社員】

【横柄な態度をとるが成果0の口だけ社員】

が一斉退職したからだ。

いわゆる、会社で扱いにくい【厄介な社員たち】というのは、マイルールを貫きたいが故に組織のルールをとにかく嫌う。

会社に残ったのは、帰属意識の高い社員のみであり、社員は課された課題のみこなしていけば良いので

働きやすい環境作りという意味では、日本一のマネジメントと言えるのではないか？

これが私が感じた識学の感想です。

話は逸れるが、派生して学校などの教育機関でも、ルールを作れば、いじめや足の引っ張り合いがなくなり、

学生が将来の夢に向けて集中することで、日本の国力を上げることにも繋がる

私は、そう考えています。

31人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

KUWATA

論理的組織論

2020年5月19日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

とてもロジカルな組織論です。
どの項目も簡潔に、適格にどうすべきかが書かれています。

評価者が誰なのか？
何を評価すべきか？
社長の仕事は何か？

といった質問の答えを明確に答えられない(自信がない)社長は一読の価値がある内容です。

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

Kindleユーザー

上司の悩みが晴れる本

2021年6月27日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

部下とはそもそも視点が違う。
モチベーションを作る努力を辞める。

最高でした。

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

ディーン

内容が薄っぺらい

2022年9月19日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

一通り読みましたが
内容がとても薄っぺらいです。

なんか中間管理職レベルが色んな社長の話をうわべだけ聞いて書いたような本です。

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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