企業さんの研修に向けて手にした本です。
シャイン理論の中のＯＢ(Organizational Behavior：組織行動学)のマクロ的視点に基づく人的管理について、
エドガー・シャインと尾川丈一さん、石川大雅さんのセッションから生まれた本、と”はじめに”にあるように、
日本的な背景を考えての考え方まで言葉が及んでいて、とても読みやすい内容に仕上がっていると思います。
この紙数ですから、もう少しつっこんで知りたいと思うところは、たくさんありますが、プロセス・コンサル
テーションの概要を教えてくれます。
「ITを活用し、よりフラットな組織を目指す場合、face-to-faceでなくてもだいじょうぶな信頼関係が、過去
の歴史の中でできあがっているのか?」という問いかけには、大いに頷けますし、「既存の文化のある一部を活
用し、問題の原因となっている他の部分を変化させるということが最善の策になる」などは、変化の連続性や
家族療法的なアプローチを思い起こさせてくれます。「（複雑性や多様性によって）組織のトップが意思決定の
ために十分な知識を持てなくなってきている」、この不都合を解決して組織のトップが適切な決定を下せるよう
にするには、「部下が自分の知っているすべての情報を安心して上司に伝えられるような風土を作らなくてはな
らない=リーダーは部下に助けを求める立場であり、どんなに悪い報告であろうと上司はそれを受け入れて対処
してくれるという風土を作らなければならない」としているところ、これに合わせて、「組織の下層においても
ゼネラル・マネージメントのスキルが必要になる」と上級のフォロワーシップを要求しているところなどは、
組織全体をみてのバランス感覚の必要さを感じさせてくれます。
解雇通知は、採用した人事部門がするのか、当該社員の上司がするのかについても、なぜそうするかも含めて
明確に記載してくれています。
「従来型のコンサルタントとして、問題の診断から解決方法の提示までコンサルタントが行うとういうスタイ
ルを一般的なものです。しかし、自ら問題を理解し解決方法を見つけたのでない限り、クライアントはそれをな
かなか実行しようとしませんし、一旦それを実行し問題を解決できても、問題が再発した場合には自力で対処で
きません」としながら、本題（と言っていいと思います）の『プロセス・コンサルテーション』の考え方をこの
ように説明してくれます。
「プロセス・コンサルテーションの果たす役割とは、上記のようなことを避けるため、クライアントが自力で
組織の改善を継続できるよう、組織の問題をどう分析しどう対処するのかというスキルをクライアントに伝える
ことです」
デジタル・イクイップメント社とチバガイギー社のコンサルテーションでの異なるアプローチを例に挙げなが
ら、組織文化の構造モデルを十分理解することのたいせつさを説きながら、コンサルタントは既存の文化に当て
はまらないような新しいことを企業に導入しようとすべきではないと言ってくれます。ここも、変化させられる
ものは既存の文化がもっているものを使って、連続性をもって...と教えてくれているのだと思います。
プロセス・コンサルテーションの概要を教えてくれていますが、「図３_クライアントの状況にふさわしいコン
サルタントの選択」は、とても参考になりました。
オバート（問題が目に見えない）－陽性転移（協力的・依存的）な場合は『全面的支援』で対応、オバート－
陰性転移（非協力的）な場合は『エキスパート・コンサルテーション』で対応、コバート（問題が目に見えない）
－陽性転移の場合は『側面支援（ﾌﾟﾛｾｽ･ｺﾝｻﾙﾃｰｼｮﾝ)』を適用、コバート－陰性転移の場合は『依頼を受けない』。
陽性転移、陰性転移という言葉を使っているからというわけではありませんが、この図は、コンサルテーションだ
けでなく、カウンセリングを考える時にも使えそうです。
研修もカウンセリングと同様のスタンスで...と手さぐりでその方法をさがしている私には、とても教えられること
が多い本です。
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