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小室淑恵

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プレイングマネジャー「残業ゼロ」の仕事術単行本（ソフトカバー） – 2018/9/6

小室淑恵 (著)

221

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2019年4月罰則つき残業規制スタート! !

1000社で実証! 現場からの「働き方改革」決定版!

自分もチームも
疲弊しないで
成果を上げる!

「働き方」は変えられます!
まず、気持ちをラクにしてください。
プレイングマネジャーが「自分がチームを引っ張らなければ」という
過剰な「責任感」や「プライド」を捨てるのが第一歩。
そして、素直にメンバーに助けを求め、
メンバーを信じて仕事を任せる。
それが、メンバーの力を引き出して、
健全なチームワークを引き出す出発点なのです。
そのうえで、本書で紹介する5つのステップを丁寧に辿れば、
必ず「残業ゼロ」のチームをつくることができるはずです。

■5つのステップ
【ステップ1】自身の時間の使い方を可視化する
【ステップ2】マネジメントに軸足を置いた時間の使い方を実現する
【ステップ3】メンバーとの関係の質を高める
【ステップ4】チームの時間の使い方を可視化する
【ステップ5】メンバーとともに生産性を上げる方策を考え実行する

■確実にチームが変わる43の具体策!
マネジャーが頑張りすぎない
マネジメント8割、プレイ2割
メンバーより「優秀」でなくてよい
「見る・聞く・待つ」が基本
「結果」より「関係性」を重視
コミュニケーションは「投資」
「仕事の本質」を掘り下げる
「重要な仕事」に時間をかける
「働き方」を分析する方法
「業務の属人化」というリスク
チームを変える「マトリクス」
誰もが発言しやすい場をつくる
「小さなこと」から変える
マネジャーが率先して「休む」など

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本の長さ

400ページ
言語

日本語
出版社

ダイヤモンド社
発売日

2018/9/6
ISBN-10

4478102929
ISBN-13

978-4478102923
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著者について

小室淑恵(こむろ・よしえ)

株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長。2006年に起業し、働き方改革コンサルティングを約1000社に提供してきたほか、年間約200回の講演を依頼されている。クライアント企業では、労働時間の削減や有給休暇取得率の向上だけでなく、業績が向上し、社員満足度の向上や、自己研鑽の増加、企業内出生率の向上といった成果が出ており、長時間労働体質の企業を生産性の高い組織に改革する手腕に定評がある。主催するワーク・ライフバランスコンサルタント養成講座は全国に約1600人の卒業生を輩出し、認定上級コンサルタントが各地域で中小企業の支援も行っている。
政府の産業競争力会議民間議員、経済産業省産業構造審議会委員、文部科学省中央教育審議会委員、厚生労働省年金部会委員、内閣府仕事と生活の調和専門調査会委員などを歴任。著書に『働き方改革』『労働時間革命』(ともに毎日新聞出版)、『6時に帰るチーム術』(日本能率協会マネジメントセンター)など多数。

登録情報

出版社 ‏ : ‎ ダイヤモンド社 (2018/9/6)
発売日 ‏ : ‎ 2018/9/6
言語 ‏ : ‎ 日本語
単行本（ソフトカバー） ‏ : ‎ 400ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4478102929
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4478102923

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- - 607位ビジネスライフ (本)
- - 773位仕事術・整理法

カスタマーレビュー:
221

著者について

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小室淑恵

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株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長。

2004年、日経ウーマン・オブ・ザ・イヤー　キャリアクリエイト部門受賞。

2006年、㈱ワーク・ライフバランスを設立。

2012年、TEDxTokyo スピーカーの選出される

2014年、ベストマザー賞（経済部門）　受賞

ワーク・ライフバランスコンサルティングを1000社以上に提供している。

クライアント企業では、労働時間の削減や有給取得率の向上だけでなく、業績が向上し、社員満足度の向上や、自己研鑽の増加、企業内出生率の向上といった成果が出ており、長時間労働体質の企業を生産性の高い組織に改革する手腕に定評がある。

㈶東京オリンピック・パラリンピック競技大会組織委員会顧問会議顧問

安倍内閣　産業競争力会議民間議員、経済産業省　産業構造審議会委員、文部科学省　中央教育審議会委員、厚生労働省　社会保障審議会年金部会委員、内閣府　子ども・子育て会議委員、内閣府　仕事と生活の調和専門調査会委員などを歴任。

株式会社オンワードホールディングス　社外取締役

金沢工業大学　客員教授

アクセンチュア株式会社　インクルージョン&ダイバーシティ・アドバイザリー・ボード

朝日生命保険相互会社　評議員

著書は『プレイングマネージャー「残業ゼロ」の仕事術』（ダイヤモンド社）

『働き方改革　生産性とモチベーションが上がる事例20社』（毎日新聞出版）

『6時に帰るチーム術』（日本能率協会マネジメントセンター）

『マンガでやさしくわかる6時に帰るチーム術』（日本能率協会マネジメントセンター）等34冊。

「朝メール.com」「介護と仕事の両立ナビ」「ワーク・ライフバランス組織診断」「育児と仕事の調和プログラムarmo（アルモ）」等のWEBサービスを開発し、1000社以上に導入している。

▼朝メール.comはこちら

https://work-life-b.co.jp/service/tools.html#asacom

「ワーク・ライフバランスコンサルタント養成講座」を主催し、卒業生は1600名。そのうち約600名が加盟・認定コンサルタントとして全国の都道府県で活躍中。

▼ワーク・ライフバランスコンサルタント養成講座はこちら

https://work-life-b.co.jp/service/course.html

多種多様な価値観が受け入れられる社会を目指して邁進中。ヘルパー2級の資格を持ち、介護のボランティアも定期的に行っている。二児の母でもあり、充実したワーク＆ライフを過ごす活動的な女性として支持を得ている。

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Norisan

仕事の仕分けと優先度の考え方

2023年4月6日に日本でレビュー済み

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この本は、35年ぐらい前にDIPSと言う知的労働者の為の生産性向上の考え方であり、
1.重要度、緊急度
2.如何にチームでゴールを共有するか？
3.仕事の前段取りが重要
と言ったことを分かりやすく書いてあります。色々な本があるけど、おすすめします。
ドラッガーのマネージメントも併せて読むとより良いと思います。

役に立った

工藤大作

何のために残業ゼロにするのか？その問いが無い

2021年2月1日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

　私も若い頃残業が多かった為に『何故そんなに残業するのか？』と先輩から問われた事がある。
　応えは『仕事が終わらないから』だった。
　実はこの答え自身が根本的な問題を有しているのだ。
　人間は（必ずしも）仕事をするために生きている訳ではないのである。
　この本を読む方は何のために残業ゼロにするのか明確な目標を持ってから読んだ方が良い。
　そうでないと絶対に残業ゼロには出来ない。何らかの形で残業してしまう事になるだけである。
　仕事が本当に好きな方ならば、仕事が終わってから仕事をより効率的にするためのブレーンストーミングをするのも良い。
　また、残業ゼロにした時間的余裕で仕事を自動化して無くしてしまう議論をメンバーとするのも手だ。
　そして別の仕事を社内に開拓していくのだ。
　大体仕事というと言われたからやる、与えられたからやるというスタイルが殆どである。
　自分の仕事が本当に会社にとって必要なのか？と自問するのも大事なのだ。
　その様な事を考えるための時間も大事だと思う。
　あと、この本に欠落しているのはパフォーマンス管理という感覚である。
　コーヒーブレイクというかリラックスする時間というのは頭をリフレッシュする為にも必須であるし、一時間位仕事をしたら遠くを見るだけでも視力の低下を防げる。
　当たりと思えるかも知れないが、本田宗一郎はリフレッシュする時間を実に仕事に有益に使っていた事で大変有名だ。
　リフレッシュをしっかりしないと社内の人間関係もギクシャクしてきたりする。
　また、良いアイデアを生まない。

　全般的に読んで覚醒させられる所も多いが、よりレンジを広くした考察が必要かと思う。

　

　
　

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

mau_u

心理的安全性という新しい切り口

2018年9月9日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

まさに最近仕事の中でメンバーたちと話をしていたことであり、
今の自分と、一年前の自分、そして自分と同じような悪循環に入って苦しんでしまう人にとても必要な内容だと痛感。

-------<<抜粋、一部要約>>------
●●「心理的安全性」の重要さ●●

googleが4年かけた調査で、生産性の高いチームの要因として導きだしたのは、
【心理的安全性が共有されている】ことだったとのこと。

心理的安全性とは、ざっくり言うと「このチームなら自分の意見を拒絶されないだろうと思える」ということ。

一人一人の違いを受け入れて、立場の違いを超えて、お互いの発言に耳を傾ける。
そして、相手の気持ちを汲み取りながら、その発言を理解しようとコミュニケーションを図っていく。そういう積み重ねによってつくられる関係性とのこと。

そしてこの心理的安全性を左右するのが、特にマネージャー。

心理的安全性が失われる原因として、

チームがうまく回らなくなる、余裕がなくなるにつれ、
マネージャーが「プレイヤーの仕事」に力を入れだす
→「なんで自分がこんなに頑張らなければならないのか」と被害者意識が増幅
→メンバーを責めるような言葉がでてしまう
→チームの「心理的安全性」がなくなる
→さらにチームが回らなくなる

という悪循環がある。

そしてその「心理的安全性」の担保のために大事なこと；

●１）「『弱み』を見せること」

【「自分の優秀さを証明する」ことよりも、「自己開示をする（弱みを見せる）」ことによって心理的安全性を生むことがマネージャーに力を与えてくれる】
＝「『弱み』があることはマネージャーの「武器」にすらなる」

→「マネージャーはメンバーより優秀でなければならない」という思い込みを捨てる

●２）「アドバイス」ではなく「フィードバック」に徹する

【自発的な本人の行動の修正を促す、それを待つのがマネージャーの大切な仕事。
そのために、「フィードバック」に徹する】

「フィードバック」=「主観的な価値判断を入れず客観的な事実を伝える」
※マネージャーが「答え」だと「おもっている(主観的)」ことは、実際には「答え」ですらないこともある。主観的な価値判断を入れないことが重要

基本的には「直後に、軽く、フラットに（ポジティブ・フィードバック）」。

ただ、深刻な問題行動の改善のためにはそうではない「ネガティブ・フィードバック」も必要。
ただその「ネガティブ・フィードバック」でメンバーの心理的安全性を傷つけない（自発的な行動に結び付ける、結果につなげる）ためには、
「ポジティブ・フィードバック」を普段から積み重ねることが重要。

→・ポジティブ・フィードバックを9回やったら、ネガティブ・フィードバックを1回できるくらいの感覚でいる
・マネージャー自身が「『非』をみとめる」
→周囲からネガティブ・フィードバックをもらうことを歓迎する姿勢を表す

-------------

自分は特に、今も今までも役職として「リーダー」「マネージャー」であったことはないのですが。
部署内で長く働いている状態になるにつれ、
特に1年程前は、「自分が頑張らなきゃ」と思いすぎて、頑張って、でも頑張る方向がちょっと違っていて自滅して、ということをよくやっていました。

常に気を張って、弱音もはかないで、それでも自分では大丈夫、頑張ってると思っていたら、
「私が周りの雰囲気を悪くしている」と言われ、
自分の体調不良を周りに話し始めたら、「やっと言ってくれて嬉しい」「そういう話題に触れちゃだめなんだと思ってました」と泣かれたりして、
どれだけ周りに気をつかわせていたのか（この本でいう、周りの心理的安全性を失わせていたのか）に衝撃をうけました。

そして、今はもう大丈夫、と思っていても、ふと気づくと「あ、やばいまた同じような状況になりかけてる」と思ったり、
自分の会社以外にも、周りにどれだけ同じような人が多いのか、に気づいたりするここ最近でした。

頑張ってるからこそ、自分を追い詰めて苦しめちゃう、結果周りも苦しむ、そんなことが減ってほしい、と切に願います。

26人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

フリーマン

理想論ですが読みやすい

2022年4月11日に日本でレビュー済み

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目標、理想がない人にオススメ。
読みやすいです。

2018年9月11日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

組織の中で、トップでもなくボトムでもない立場のマネージャーが
周囲との関係性を向上させながら
自分の任されたユニットのマネジメントと
働き方改革（時間×成果）を実現していく手法が
様々なケースに合わせて具体的に書かれていました。

手法は企業の事例ベースで掛かれているので
非常に分かり易く真似しやすいと思います。

チームやユニットの心理的安全性を高めて、
関係の質を上げていくことが生産性高い組織を作るキモ。

良い関係があるからこそ、生産性が高まる、という考え方は様々な書籍でも言及されてますが
こちらの書籍では、その生産性の高め方(手法)まで落とし込まれているのが有難いです。
これをやってみよう！と行動に移すときのイメージが湧きます。

働き方改革で行き詰まっている方は手に取ることをオススメします！

12人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

ryokucha

優秀さの証明よりもチームの心理的安全性を重視することが、結果生産性が高まることをマネージャーは理解する必要がある

2018年10月5日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

チームとしてパフォーマンスを発揮するためには、コミュニケーションの質を上げる。
目指すは誰でも発言しやすいチーム作り。
関係の質が上がれば、思考の質が上がり、ひいては行動の質が上がり結果に結びつく。
マネージャーは自分が頑張ればチームの見本になると思い仕事を抱え込みプレイヤーとして働くが逆効果。
コミュニケーションが低下しミスが起きたり、部下の成長機会を奪うことで長期的に見ると生産性が落ちることにもなる。
プレイングマネージャーはプレイヤーとしての仕事を抱えすぎず、8割はマネージメントに専念することで、上記のグッドサイクルを回しやすくなる。
本書では自身がプレイングマネージャーとして抱えている課題が客観的に述べられていて参考になった。

・心理的安全性を担保しながら部下を注意したい時は、客観的な事実を訴え続けること。そこに自分の主観を入れないこと。
・緊急ではないが重要な業務をやっているチームは上手く回っている。
・属人化しないと自分の存在意義を失うor優秀さを証明できなくなる心理が働く。
・一日の仕事ログを付けて客観的に仕事量を振り返る。（マネージャーがプレイヤーとして働いている割合を自覚する）

3人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

横須賀の人

【働き方改革～地方議員の場合～】

2018年9月10日に日本でレビュー済み

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地方議員の場合、働き方改革というテーマでは、
①市職員の働き方改革
②教職員の働き方改革
③自分自身の働き方改革
が主に考えられます。①②は昨今議会でも頻繁に取り上げられます。

だがしかし、③は…そうです。誰もつっこみを入れ（られ）ないのです。

なぜかといえば、議員が普段どこにいて、何をしているかについて決まりはないので、議会開会日や公式の視察等以外は誰にもわからないからです。

だからこそ、日々の発信に議員自身が励まねばならないのですが、議員で有る以前に生活者として、地域に生きるひとりとしての感覚も大切にしなければならないと思います。ましてや、議会費も税金から出ているわけですから、効率化を進めることは必須です。そのためには、やはり、時間の使い方を見直して、働き方を見直さねばならない。

地方議員は、「部下やスタッフのいないプレイングマネジャー」であることがほとんどです。秘書や事務局を雇用しているケースは多くはありません。けれども、応援してくれるかたがたの力を少しずつ借りて、何かをお願いしてやってもらう点では、間違いなくマネジャーです。地方議員にとっても、必要な本だと思います。

「働き方を記録する」「チームの戦力図を描く」などなど、まず自分ひとりかた始められることもこの本には多く書いてあるので、ぜひご覧ください。　

7人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

Amazon カスタマー

信者向け

2020年5月12日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

私はWLB社の認定トレーナーです。本コンテンツは抽象論ばかりで具体策は稚拙。著者は企業人として成果を残しておらず、支援して大きく成長させた顧客は皆無。つまり理論に再現性が無い。そもそも著者本人は企業支援から手を引き、取り巻きが軽薄に対応しているだけ。認定研修の過程でこのレビューを書くように指示されるので良いレビューが並んで当然。私は勇気を持って正しいレビューを残します。

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