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服部 泰宏
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採用学（新潮選書） Kindle版

服部 泰宏 (著) 形式: Kindle版
5つ星のうち3.9 160
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主観や慣習を排した視点に立てば最適な人材を確保でき、企業イメージのアップにもつながる。コミュニケーション能力は重視するな。人は見た目じゃない。“お祈りメール”は送らない――。面接の常識を疑い、採用と育成のつながりを重視すると、まったく新しい地平が見えてくる。「採用」を科学的な手法で再考した新しい学問の誕生！
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  1. 本の長さ
    275ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 付箋メモ
    Kindle Scribeで
  4. 出版社
    新潮社
  5. 発売日
    2016/5/27
  6. ファイルサイズ
    10909 KB
  7. Page Flip
    有効
  8. Word Wise
    有効にされていません
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    有効
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登録情報

  • ASIN ‏ : ‎ B01M8PF9DY
  • 出版社 ‏ : ‎ 新潮社 (2016/5/27)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2016/5/27
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • ファイルサイズ ‏ : ‎ 10909 KB
  • Text-to-Speech（テキスト読み上げ機能） ‏ : ‎ 有効
  • X-Ray ‏ : ‎ 有効
  • Word Wise ‏ : ‎ 有効にされていません
  • 付箋メモ ‏ : ‎ Kindle Scribeで
  • 本の長さ ‏ : ‎ 275ページ
  • カスタマーレビュー:
    5つ星のうち3.9 160

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服部 泰宏

服部 泰宏

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日本の経営学者。

神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了。滋賀大学准教授，横浜国立大学准教授を経て、現在、神戸大学教授。「日本企業における組織と個人の関係性」をコアテーマに、人材の採用の研究や評価の研究、研究者と実践家との関係性に関わる研究に従事。2010年に第26回組織学会高宮賞論文部門， 2014年に人材育成学会論文賞， 2016年に日本の人事部「HRアワード」書籍部門最優秀賞， 2019年に 日本の人事部「HRアワード」書籍部門入賞，2020年に労務学会賞（学術賞）および労務学会賞（奨励賞），2022年に組織学会高宮賞著書部門を受賞。

神奈川県生まれ。

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上位レビュー、対象国： 日本

汐留６
5つ星のうち5.0 10年は有効な一冊だろう
2019年7月26日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
採用を、募集、選抜、定着に分けて解説。これらが一気通貫していないと、結果的に良い採用は出来ないという主張で、至極説得力がある。

アンケートによると、人事担当者の社内評価項目の上位は、社風に馴染む人材の採用、好業績をあげる人材の採用、早期離職者を抑制、内定辞退者を抑制。採用活動において、”定着”は構造上軽視されやすいようだ。

まず、募集に関しては、多くのエントリーを獲得する事ではなく、適度にハードルを高め、必要ない求職者のエントリーを排除する事も重要と言う。この段階で、求職者の期待値を高めすぎる事は、入社後にミスマッチを生み、離職リスクを高めるそうだ。

求職者は、採用目的のコンテンツよりも、パブリックな会社情報（プロダクト、企業広告、口コミ）を信頼する傾向がある。情報発信は、労働市場のみならず、（人事部の守備範囲ではないが）多方面に行う必要がありそうだ。

選抜については、能力のマッチングが主目的となる。そもそも、どういう能力を持った人材が欲しいのか、現場も含めた採用チームで議論して共有しておく必要がある。また、”普遍的な能力”と”入社後に習得可能な能力”を分けて考え、選抜段階では前者を重視する事を勧めている。後者は面接段階では”敢えて見ない”事も重要であるようだ。

またバイアスの排除も重要である。自信満々に「5分話しただけで、どんな人か分かる」というベテラン人事は危険人物。もし学歴を重視しないなら、学歴非開示で選考を進めるのも一手という。最終的な人事による”総合”評価も、結局はバイアスを生むので行わない方が良い。

採用リソース（予算、人員、オフィス）は豊富であるに越したことはない。特に、現場の人員を採用活動にどのくらいアサイン出来るかが、入社後の人材育成を通じた”定着”に繋がる。本質的には、経営レベルで人材採用への意識の高さが必要という事だろう。

とは言え、全ての企業が十分なリソースを有していないのは事実。そんな時でも、採用デザイン力（誠実で丁寧な対応、及び斬新な採用方法など）により、採用活動全体のクオリティを上げる事は可能との事だ。
8人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
たむ
5つ星のうち4.0 説明する立場の方に読んでほしい。
2017年9月5日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
多面的な視点で書かれており、採用について考えさせられました。
まだやっていない施策を探すにきっかけになりました。
4人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
Zanarkand
5つ星のうち3.0 採用活動を「科学」する
2017年1月6日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
　著者は、組織と個人の関わりあいについて経営学的な観点から研究に従事する、横浜国立大学の准教授。本書のタイトルにもあるように、自らの研究分野を「採用学」と名付けている点がユニークだ。本書は、企業が採用活動を行う際の「ロジック」（ものごとの成り立ち）と「エビデンス」（データ分析によって裏付けられた証拠・根拠）を紹介し、それをもとに、自社の採用の見直し、再構築するための「考え方」を提供することを目的に書かれた本だ。
　著者は、日本の新卒一括採用における数々の問題点をまずは取り上げる。すなわち、募集段階における、個人と会社双方がお互いに対して何を期待するかということを明確にしない点、採用面接の際、「コミュニケーション能力が高い」「主体性がある」「チャレンジ精神がある」といったような曖昧な評価基準を、どこの企業も重視している点などだ。ここで著者は他者の研究を引用した上で、個人がもつ能力のうち「変わりにくいもの」「変わりやすいもの」に分類し、前者（IQに代表される知能や創造性など）についてはきちんと見ておくべきだが、後者（例えばコミュニケーション能力など）については、育成により高めることができるため採用段階では力を入れて見る必要はないと主張する。人を見る際、この「何を見ないか」に着目している視点は、なかなか聞かない発想であり面白い。後半の章では、三幸製菓という新潟の米菓メーカーや、ヤフー、サイバーエージェントなどによる、ユニークな採用活動の事例がケーススタディとして紹介される。独特な採用活動であるが故に企業側の本気度が感じられる採用方法で、応募者にとってもハードルが高いという印象だ。
　著者は最後に、「採用リソースの豊富さ」と「採用デザイン力」の掛け算からなる「企業の採用力」を定義し、これを伸ばしていくべきと主張するが、自社の採用において具体的にどうすればよいかという点に関しては、「各企業が自ら導くしかない」と結論づける。日本企業の中に採用のプロを育成し、多くのイノベーションを引き起こすことが重要で、これが本書の目指す採用学の世界だと結ぶが、結論としてはあまりにも抽象的で、そのことが、著者が「採用学」と名付ける学問体系が、まだ道半ばであることを伺わせる。やはり「人の採用」に王道はないのだろうか。
23人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
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齊藤祐作
5つ星のうち5.0 36歳の社会学者が放つ衝撃の採用学書！
2016年7月15日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
　「面接の質問の答えが、みんな模範解答ばかりでつまらない」
　「優秀な人材が全然応募してこない」
　「採用した人が全然戦力にならない」
　「採用した人がすぐ転職という形で去ってしまう」
　このような悩みを抱えないためには、どうすれば良いのだろうか？

　この本は、社会学者の服部泰宏さんが文字通り、科学的な視点から採用について迫るものであるが、実際にこの本を読んでみると、いかに日本の採用活動が過熱化かつゲーム化しているのか、はっきりと分かるはずである。
　例えば、この本の第2章では、日本の就職・採用活動の問題点が示されているが、確かに服部さんの指摘する通り、日本の雇用は欧米と違って、長期雇用が主流となっている。
　そのせいで、求職者の能力よりも、フィーリング（相性）の方が重視されてしまいがちである。
　つまり、求職者の側から見れば、「本来の採用基準をクリアしているのに落とされる」という、奇怪かつ理不尽なことが起きてしまうのである。
　それで、（1）求職者の側は応募する企業の数を増やしたり、面接などの対策をより強化したりといった方法を取るわけであるが、これらが進行すると、今度は（2）企業の側が採用基準の拡張についつい舵を切ってしまう。
　これら（1）（2）がエンドレスに繰り返された結果が、採用活動の過熱化かつゲーム化につながっているのである。
　また、この本の第4章には、面接試験の精度などについて再考する箇所があったが、そもそも性格などの好き嫌いは、人事・採用担当者によって大きく異なるものである（このことは、書籍などの評価がレビュアーによって、最低の1になったり、最高の5になったりしているのを見れば明らかである）。
　いや、それ以前に面接試験には、さまざまなノイズや、バイアスの入り込む要素が山ほどある。
　つまり、たかだか30分から1時間の面接だけで、求職者が優秀な人材か判定するのは、危険としか言いようがないのである。
　これらを、著者の服部さんは見事に解いていると言える。
　恐らく、36歳という若さでなければ、ここまで踏み込んだ論考をするのはできないと思う。

　もちろん、内容はこれ以外にも、まだまだ沢山あるが、いずれにしろ、この本で書かれている内容は、どれも旧来の常識に凝り固まった人事・採用担当者に、強烈かつ痛快な一撃を喰らわせるものばかりである。
　だから、優秀な人材の確保や、新人の早期離職などに困っている人事・採用担当者は、絶対にこの本を読むべきではないだろうか。
16人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
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グリル度
5つ星のうち2.0 科学的な本とはいえない
2022年10月8日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
第四章までは採用に関する科学的な考え方が示されるが、それ以降はユニークな採用方法の企業例と採用にはそれなりにリソースが必要だと言う話になり、四章までのアイデア（仮説）が正しいのかどうかわからないまま宙ぶらりんになる。
これだと社会科学は科学じゃないとなるので、作者にはさらなる研究を求めます。
3人のお客様がこれが役に立ったと考えています
役に立った
 レポート
Amazonista
5つ星のうち5.0 採用に関する問題提起本と考えるとよい
2019年2月3日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
「採用学」という研究分野において、研究結果から示唆されることをまとめた本です。現状の採用の問題点を提起している一方でそれに対する明確な答えというのは本書では記述されることが少ないように感じました。ただ、筆者も主張するように企業によって求める人材・スキルが異なるので、下手に「こうすればよい」と安直に書いてしまうよりは良いと思います。個人的に参考になったのは以下の点です。
・現在の日本の採用活動における課題
・学生の就職活動における心理的な変化の傾向
・入社前後で可変的、また、逆に変わりにくいスキル
・将来の業績予測に役立つ選抜方法
・面接時に紛れ込むバイアス
・ベンチャーなどで行われている先進的な選抜方法の具体例

正直、書籍の中には人事担当者なら肌感覚で知っている内容が多く含まれ、「研究結果で明らかになった」とクドク主張している部分もあり、そのあたりはあまりバリューがないので適宜飛ばしながら読むとよいと思います。上記に挙げたように参考になる点もたくさんあります。
6人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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は、博士!
5つ星のうち3.0 科学的な分析をもとにした点を好感
2019年12月13日に日本でレビュー済み
　科学的な効果、調査に基づいた議論や主張を展開していて好感が持てます。面接、本当にやめましょう。

　変えられる能力、変わらない能力、あと期待のミスマッチ、能力のミスマッチ、日本に独特のフィーリングのミスマッチなど、勉強になりました。
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風月
5つ星のうち5.0 採用を、科学的に考え、改善するために
2017年4月15日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
採用活動を科学的に検証するという、恐らくは画期的な研究。
自社のことを思うに、頷かされる記述に満ちていました。

漠然とした印象やカテゴリーを言語化すること、
慣例的に行われている行為を科学的に検証すること、
そのために仮説とエビデンスを用い、ロジックを確立すること。
これらはよく考えてみると「当たり前に正しい」ことなのだが、実務の現場においては往々にして忘れられがちなものです。

著者自身が断るように、この本は採用を成功させるためのノウハウを紹介し、こうすればいいというマニュアルを提示するものではない（後半にそういう紹介もあるが）
寧ろそこに至る考え方、物事に取り組む姿勢を紹介してくれるものです。

余談
これまで存在しなかったこのような研究が世に出たのも、人材難、国際的競争の激化といった（漸く認識され始めた）環境の変化によるものでしょうか。

1人でも多くの同業者がこの本と出会い、それを一助として日本の人材の最適化が進むことを願ってやみません。
4人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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