⚫︎ 本書の著者はポーランド人、起業家・投資家・経営コンサルタント、日本で起業家教育事業の会社を経営、などの紹介が有る。訳者の記載が無い本書は著者が日本語で書いたのか?
⚫︎ エドモンドソン『恐れのない組織 「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』を先に読んだ。エドモンドソンは「心理的安全性」の発見者であり、様々な具体例を挙げてその重要性を論じている。事例には、注として参照資料を詳しく載せている。
⚫︎ 本書は、欧米の文化と職場の背景を持つ著者が、日本での仕事の経験のもとに、心理的安全性に関して、ニッポンの職場リーダーに向けて丁寧に助言している。エドモンドソンへの言及その他、数々の引用もあるが、参考資料を記すこと無く、気楽に読み進められるように語る。但し実際にリーダーを務める人の場合、自分の置かれた状況に当てはめて考え込むことも有ろう。だが、それは本書の有用性を示すものだろう。
本書は次の3部から成る。その助言の幾つかを付記する。
■ 第1部 理解編 心理的安全性とは、それを高めるための基本
⚫︎ 構造の明確化が心理的安全性に重要。構造とは、事業の意義、チームの目標、評価基準、役割分担などを指す。これらを言語化して明示すれば「構造が明確」と言える。
⚫︎ 心理的安全性の有る職場では情報が共有されている。
⚫︎ リーダーは、メンバーを「管理する」のでなく「支援する」。
⚫︎ リーダーは自己認識し自己開示するように。
⚫︎ 日本ではアレ宜しくなどあいまいな会話を好むが誤解の元になる。違う価値観を持つチームでは、ハッキリと言葉に出すのが良い。
⚫︎ 厳しいことも早期に伝えるのが良い。気遣って言わないのはマネジャー失格。言ってあげる誠実さが心理的安全性を高める。
■ 第2部 マインドセット編
マインドセットとは、人の考え方、物の見方ということか。
⚫︎ マネジャーになぜ自己認識・自己開示が必要か?
何を考えているか分らない人は心理的安全性を害する。マネジャーはまず自分の価値観・信念を自分で認識し、言葉で表してメンバーに伝える。そうすればナンバーも自己開示し易くなる。
⚫︎ 一つの考えを絶対視する原理主義に陥らぬこと。自分の考えを持ちつつ他の考えも認めるべし。
■ 第3部 実践編 マネジャーのメンバーとの接し方の助言。
⚫︎ トヨタの「なぜなぜ分析」が有名。本質に迫る「なぜ」は相手の意見の確認に有効だが、相手を疑い否定する攻撃的な「なぜ」は避けるべき(なぜ仕事が遅いの? なぜ理解できないの? )。
⚫︎ 悪い報告を受けたら罰するのでなく、そこから学習する。失敗は成功の反対ではない。実戦からのフィードバックと考える。
⚫︎ OKRのススメ:個人が目標と成果を設定して課題に取組む。
⚫︎トップダウンの目標設定はメンバーにやらされ感を与える。個人にとってメリットが有ると考えさせる伝え方を工夫せよ。
⚫︎ 進捗管理のための指標と機会を設定しておき、早目のフィードバックを可能とする。
⚫︎ 厳しい指摘は「あなた」はと責めるのでなく「私は」で伝える:
「あなたの話し方はキツイ」より「あなたの話し方がキツイように私は思った」という方が良い。
⚫︎ 人を評価するのでなく、成果を評価する。成果が思わしくなくても努力は認める。
⚫︎ 役割でなく一人の人間として接する:日本文化は役割文化。男なんだから、年上なんだから、女のくせに、新人のくせに、とか。欧米では、一人一人名前を持った個人として見る。役割でなく一人の人間として人と接するように。上下関係は重要でない。
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心理的安全性 最強の教科書 単行本 – 2023/3/17
ピョートル・フェリクス・グジバチ
(著)
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「心理的安全性」を高めるための
「考え方」と「行動」がこれ一冊でわかる!
― マネジメントに携わる全ての人たちへ ―
Google元アジア・パシフィック人財・組織開発責任者である著者が、
20年間、日本で働いた経験を元に、日本のビジネスパーソンのために書き下ろした
「チームが最高の成果を生む鉄則」
「心理的安全性=楽しくやさしい職場」ではない
近年、日本社会にも「心理的安全性」の重要性が浸透してきましたが、
その言葉の響きからただ優しいだけの組織と誤解されていることがあります。
本来の心理的安全性とは、
「対人関係においてリスクのある行動を取っても、『このチームなら馬鹿にされたり罰せられたりしない』と信じられる状態」
「メンバーがネガティブなプレッシャーを受けずに自分らしくいられる状態」
「お互いに高め合える関係を持って、建設的な意見の対立が奨励されること」です。
本書では、改めて、成果を生む強いチームの「心理的安全性」を定義し、
組織を理想状態にするためには何が必要なのか、
「理解編」「マインドセット編」「実践編」の3つのPARTで
分かりやすい事例と共に解説していきます。
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組織を理想状態にするためには何が必要なのか、
「理解編」「マインドセット編」「実践編」の3つのPARTで
分かりやすい事例と共に解説していきます。
- 本の長さ336ページ
- 言語日本語
- 出版社東洋経済新報社
- 発売日2023/3/17
- 寸法19 x 13 x 2.2 cm
- ISBN-104492558225
- ISBN-13978-4492558225
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出版社より
商品の説明
レビュー
【目次】
はじめに
PART1 理解編
第1章 心理的安全性とは何か
1-1 Googleの調査で明らかになった心理的安全性の重要性
1-2 心理的安全性のあるチームはNiceではなくKind
1-3 ルールや目的が明確でないと安心して仕事ができない
1-4 なぜ今、組織や企業にミッションやパーパスが必要なのか
1-5 必要な情報が適切に共有されている
1-6 建設的な意見の対立がなぜ必要なのか
1-7 信頼のベースとなる「対話」は心理的安全性の必要条件
第2章 マネジャーの基本的な心構え
2-1 人にやさしく、結果に厳しく
2-2 人は「管理」しない、「支援」する
2-3 異なる価値観に対して寛容であり続ける
2-4 マネジャーに求められる「自己認識」「自己開示」
2-5 ハイコンテクスト文化をローコンテクスト文化に変える
2-6 たとえ厳しいことでも伝えるべきことは伝える
2-7 マネジャー自身も心理的安全性を確保する
2-8 全人的に見れば「仕事ができない人」は一人もいない
PART2 マインドセット編
第3章 心理的安全性を高める自己認識
3-1 マネジャーはなぜ自己認識が必要なのか
3-2 自分の価値観、信念、期待感を言語化する
3-3 組織のトップこそ、ブレない軸を持つ
3-4 自分のことはプチ体験が教えてくれる
3-5 価値観にとらわれ過ぎず状況に応じて行動を選ぶ
第4章 心理的安全性を高める自己開示・自己表現
4-1 職場ではマネジャーが率先して自己開示する
4-2 自分の取扱説明書をメンバーに渡す
4-3 「弱み」や「失敗」も自己開示してうまく使う
4-4 意志決定や問題解決の場面こそ自己開示のチャンス
4-5 ライフジャーニーで自分のことを知ってもらう
第5章 心理的安全性を高めるために相手を知り理解する
5-1 メンバーの取扱説明書を手に入れる
5-2 メンバーのことは仕事以外のプライベートも含めて知る
5-3 自分起点ではなくメンバー起点で話を聞く
5-4 「あなたのことを見ていますよ」と態度で示す
5-5 会社の外に連れ出すと会議室では聞けない話が聞ける
5-6 小さな実験を繰り返して、相手に関する情報を得る
5-7 アンコンシャスバイアスを自覚する
5-8 上手な聞き方
5-9 一側面だけで人を判断せず全人的に見て受け止める
PART3 実践編
第6章 職場でのメンバーとの接し方のヒント
6-1 「雑談」はメンバーのことを知る「診察」
6-2 話し方のコツは相手が居る場所に“会いに行く”
6-3 反対意見を伝えるときもまず相手の発言を受け止める
6-4 相手がコーチャブルな「タイミング」を見極める
6-5 相手を否定するための「なぜ」を多用しない
6-6マネジャーは自分の今の「心の状態」を把握しておく
6-7 感情はあって当然。ただし感情に反応しないこと
6-8 感情を敢えて伝え、時には利用する
第7章 こんなときどうする?(チャレンジさせる-トラブル時)
7-1 悪い報告を受けたら「罰」より「対話」を
7-2 悩みや困り事を相談されてもすぐ解決方法を伝えようとしない
7-3 メンバー同士のもめ事をマネジャーが仲介しない
7-4 どんな失敗なら大歓迎なのかを前もって明らかにしておく
7-5 少し難易度の高い仕事を与えて能力を引き出す
7-6 メンバーの「やりたい」を「やるか/やらないか」に変換する
7-7 メンバーのやる気をコントロールしようとしない
7-7 アンダーパフォーマーには、配置転換も建設的な選択肢
7-8ハイパフォーマーに注力することがマネジャーの正解
第8章 目標設定・管理・評価
8-1 心理的安全性を保つ目標設定方法OKR
8-2 トップダウンの目標設定は意義を感じられよう工夫する
8-3 進捗管理のための指標と場所を明確にしておく
8-4 早めのフィードバックで軌道修正を図る
8-5 人ベースではなく行動ベースでフィードバックする
8-6 「今日のフィードバックはこれ」と一つに絞ると心理的安全性を損ねない
8-7 厳しい指摘は「I/We」を主語にして伝える
8-8 フィードフォワードで事前にアドバイスする
8-9 心理的安全性を損ねない評価、損ねる評価
エピローグ 心理的安全性の高い家庭や社会を目指して
はじめに
PART1 理解編
第1章 心理的安全性とは何か
1-1 Googleの調査で明らかになった心理的安全性の重要性
1-2 心理的安全性のあるチームはNiceではなくKind
1-3 ルールや目的が明確でないと安心して仕事ができない
1-4 なぜ今、組織や企業にミッションやパーパスが必要なのか
1-5 必要な情報が適切に共有されている
1-6 建設的な意見の対立がなぜ必要なのか
1-7 信頼のベースとなる「対話」は心理的安全性の必要条件
第2章 マネジャーの基本的な心構え
2-1 人にやさしく、結果に厳しく
2-2 人は「管理」しない、「支援」する
2-3 異なる価値観に対して寛容であり続ける
2-4 マネジャーに求められる「自己認識」「自己開示」
2-5 ハイコンテクスト文化をローコンテクスト文化に変える
2-6 たとえ厳しいことでも伝えるべきことは伝える
2-7 マネジャー自身も心理的安全性を確保する
2-8 全人的に見れば「仕事ができない人」は一人もいない
PART2 マインドセット編
第3章 心理的安全性を高める自己認識
3-1 マネジャーはなぜ自己認識が必要なのか
3-2 自分の価値観、信念、期待感を言語化する
3-3 組織のトップこそ、ブレない軸を持つ
3-4 自分のことはプチ体験が教えてくれる
3-5 価値観にとらわれ過ぎず状況に応じて行動を選ぶ
第4章 心理的安全性を高める自己開示・自己表現
4-1 職場ではマネジャーが率先して自己開示する
4-2 自分の取扱説明書をメンバーに渡す
4-3 「弱み」や「失敗」も自己開示してうまく使う
4-4 意志決定や問題解決の場面こそ自己開示のチャンス
4-5 ライフジャーニーで自分のことを知ってもらう
第5章 心理的安全性を高めるために相手を知り理解する
5-1 メンバーの取扱説明書を手に入れる
5-2 メンバーのことは仕事以外のプライベートも含めて知る
5-3 自分起点ではなくメンバー起点で話を聞く
5-4 「あなたのことを見ていますよ」と態度で示す
5-5 会社の外に連れ出すと会議室では聞けない話が聞ける
5-6 小さな実験を繰り返して、相手に関する情報を得る
5-7 アンコンシャスバイアスを自覚する
5-8 上手な聞き方
5-9 一側面だけで人を判断せず全人的に見て受け止める
PART3 実践編
第6章 職場でのメンバーとの接し方のヒント
6-1 「雑談」はメンバーのことを知る「診察」
6-2 話し方のコツは相手が居る場所に“会いに行く”
6-3 反対意見を伝えるときもまず相手の発言を受け止める
6-4 相手がコーチャブルな「タイミング」を見極める
6-5 相手を否定するための「なぜ」を多用しない
6-6マネジャーは自分の今の「心の状態」を把握しておく
6-7 感情はあって当然。ただし感情に反応しないこと
6-8 感情を敢えて伝え、時には利用する
第7章 こんなときどうする?(チャレンジさせる-トラブル時)
7-1 悪い報告を受けたら「罰」より「対話」を
7-2 悩みや困り事を相談されてもすぐ解決方法を伝えようとしない
7-3 メンバー同士のもめ事をマネジャーが仲介しない
7-4 どんな失敗なら大歓迎なのかを前もって明らかにしておく
7-5 少し難易度の高い仕事を与えて能力を引き出す
7-6 メンバーの「やりたい」を「やるか/やらないか」に変換する
7-7 メンバーのやる気をコントロールしようとしない
7-7 アンダーパフォーマーには、配置転換も建設的な選択肢
7-8ハイパフォーマーに注力することがマネジャーの正解
第8章 目標設定・管理・評価
8-1 心理的安全性を保つ目標設定方法OKR
8-2 トップダウンの目標設定は意義を感じられよう工夫する
8-3 進捗管理のための指標と場所を明確にしておく
8-4 早めのフィードバックで軌道修正を図る
8-5 人ベースではなく行動ベースでフィードバックする
8-6 「今日のフィードバックはこれ」と一つに絞ると心理的安全性を損ねない
8-7 厳しい指摘は「I/We」を主語にして伝える
8-8 フィードフォワードで事前にアドバイスする
8-9 心理的安全性を損ねない評価、損ねる評価
エピローグ 心理的安全性の高い家庭や社会を目指して
著者について
ピョートル・フェリクス・グジバチ
プロノイア・グループ株式会社 代表取締役|株式会社TimeLeap取締役|株式会社GA Tecnologies社外取締役
連続起業家、投資家、経営コンサルタント、執筆者。モルガン・スタンレーを経て、Googleで人材開発、組織改革、リーダーシップマネジメントに従事。2015年に独立し、未来創造企業のプロノイア・グループを設立。2016年にHRテクノロジー企業モティファイを共同創立し、2020年にエグジット。2019年に起業家教育事業のTimeLeapを共同創立。ベストセラー『NEW ELITE』(大和書房)他、『パラダイムシフト 新しい世界をつくる本質的な問いを議論しよう』(かんき出版)『世界最高のコーチ』(朝日新聞出版)など執筆。ポーランド出身。
プロノイア・グループ株式会社 代表取締役|株式会社TimeLeap取締役|株式会社GA Tecnologies社外取締役
連続起業家、投資家、経営コンサルタント、執筆者。モルガン・スタンレーを経て、Googleで人材開発、組織改革、リーダーシップマネジメントに従事。2015年に独立し、未来創造企業のプロノイア・グループを設立。2016年にHRテクノロジー企業モティファイを共同創立し、2020年にエグジット。2019年に起業家教育事業のTimeLeapを共同創立。ベストセラー『NEW ELITE』(大和書房)他、『パラダイムシフト 新しい世界をつくる本質的な問いを議論しよう』(かんき出版)『世界最高のコーチ』(朝日新聞出版)など執筆。ポーランド出身。
登録情報
- 出版社 : 東洋経済新報社 (2023/3/17)
- 発売日 : 2023/3/17
- 言語 : 日本語
- 単行本 : 336ページ
- ISBN-10 : 4492558225
- ISBN-13 : 978-4492558225
- 寸法 : 19 x 13 x 2.2 cm
- Amazon 売れ筋ランキング: - 13,533位本 (本の売れ筋ランキングを見る)
- - 21位社会心理学 (本)
- - 49位企業革新
- - 63位人事・労務管理 (本)
- カスタマーレビュー:
著者について
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著者の本をもっと発見したり、よく似た著者を見つけたり、著者のブログを読んだりしましょう
プロノイア・グループ株式会社 代表取締役 株式会社TimeLeap 取締役
連続起業家、投資家、経営コンサルタント、執筆者。モルガン・スタンレーを経て、Googleで人材開発、組織改革、リーダーシップマネジメントに従事。2015年に独立し、未来創造企業のプロノイア・グループを設立。2016年にHRテクノロジー企業モティファイを共同創立し、2020年にエグジット。2019年に起業家教育事業のTimeLeapを共同創立。ポーランド共和国出身。
イメージ付きのレビュー
5 星
マネジャー向けの教科書として最適
心理的安全性という言葉は知っていても概念としては、まだピンと来ていない管理職やマネジャー、リーダーの方に最適な教科書です。概念の丁寧な説明だけではなく、実務においてどのような行動をとらないといけないのかがわかりやすく整理されています。1点、これがあったら良いなと感じるのは、フィードバックの受け手目線での話でしょうか。フィードバックを受け慣れていなかったり、性格的にアグレッシブな傾向があるメンバーがいると、「好き勝手にフィードバックしてくるけど、自分に対するフィードバックは聞かない」みたいな現象が起きて、マネジャーの頭を悩ませることがあります。次回あたりで、そこも対応されていると良いなと期待しています。
フィードバックをお寄せいただきありがとうございます
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申し訳ありませんが、レビューを読み込めませんでした
-
トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
レビューのフィルタリング中に問題が発生しました。後でもう一度試してください。
2024年2月5日に日本でレビュー済み
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2023年8月13日に日本でレビュー済み
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心理的安全性というキーワードが出てから、雨後のタケノコのように出てきた「心理的安全性」本のなかでは内容が濃く、読み応えかありました。
分厚い本だけど、薄っぺらい本より学びが多いと思う。
分厚い本だけど、薄っぺらい本より学びが多いと思う。
2023年8月5日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
気になっていた本書を購入して読むことに。
「心理的安全性」の有るチーム雰囲気作りは、そのもたらすと言われている効果から上手に取り込める様にしたいと考えているもの。
この手の本は何冊か読んでいるしその他のチームメンバーとのコミュニケーション方法関連の書籍読んでいるけれども(One on Oneやコーチングとか)、本書で取り扱われているトピックは他書籍でのそれらやアンコンシャス・バイアスへの取り組み方等色々を融合させた、複合的な観点でチームリーディングを考える際に役に立つ印象。
再読して身に付けたい。
「心理的安全性」の有るチーム雰囲気作りは、そのもたらすと言われている効果から上手に取り込める様にしたいと考えているもの。
この手の本は何冊か読んでいるしその他のチームメンバーとのコミュニケーション方法関連の書籍読んでいるけれども(One on Oneやコーチングとか)、本書で取り扱われているトピックは他書籍でのそれらやアンコンシャス・バイアスへの取り組み方等色々を融合させた、複合的な観点でチームリーディングを考える際に役に立つ印象。
再読して身に付けたい。
2024年5月26日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
可もなく不可もなく。
これと言って特質すべき内容無いが、この本に記載のことを地道に行えば、チームの成果が出ると思う。
これと言って特質すべき内容無いが、この本に記載のことを地道に行えば、チームの成果が出ると思う。
2023年9月3日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
エグゼクティブコーチです。ここまで「心理的安全性」というテーマを軸に、「組織文化」、「リーダーシップ」、「ダイバーシティ&インクルージョン」等の関連トピックを包括的にわかりやすくまとめた実用的(例:それらを具現化するとは、どういうことか、自分は何ができるのか?)な「日本人のために書かれた日本語のビジネス書」に出会ったのは初めてである気がしています。「書いてくれてありがとう(嬉涙)!」と思いました。これから私がコーチングするエグゼクティブの方々への推薦図書とすること確定です。
尚、私自身の新たな学びとしては、最後の方にある「関係性」と「関係」の項でした。日本社会が役割を大切にする(例:役職で呼ぶ、家庭でも「パパ」「ママ」と呼び合うなどが、よく見られる)というのは認識していましたが、「関係性」と「関係」という切り口で考えたことがなく、とても新鮮でした。
尚、私自身の新たな学びとしては、最後の方にある「関係性」と「関係」の項でした。日本社会が役割を大切にする(例:役職で呼ぶ、家庭でも「パパ」「ママ」と呼び合うなどが、よく見られる)というのは認識していましたが、「関係性」と「関係」という切り口で考えたことがなく、とても新鮮でした。
2023年5月25日に日本でレビュー済み
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kindle版を購入のつもりが、うっかり書籍本を購入してしまいました。書籍には青い色のマーカーがベタベタ貼ってあります。正直見づらいと思います。kindle版も購入しましたが、色が気にならないだけ読みやすい。何故青色だったのか?色も暗いので元の文字も見づらい。(書籍版は積読になりそうです。)
本の内容は他の方の書いてある通りです。仲良しクラブのような忖度だらけの日本の組織についての指摘、最終的なゴール達成を目的とした欧米型の組織論が展開されます。具体例が書いてあるのでとても読みやすいと思います。個人的にはkindle版をお勧めします。(13インチのデジタルノート画面で読んでいます。もちろんモノクロです。)
本の内容は他の方の書いてある通りです。仲良しクラブのような忖度だらけの日本の組織についての指摘、最終的なゴール達成を目的とした欧米型の組織論が展開されます。具体例が書いてあるのでとても読みやすいと思います。個人的にはkindle版をお勧めします。(13インチのデジタルノート画面で読んでいます。もちろんモノクロです。)
2023年6月27日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
成果を出すために、心理的安全性という手段を用いて、チームをまとめる・接する方法を記述しています。
マネージャーにおける成果は自身の手ではなく、チームメンバーによって成されるものであるため、
心理的安全性を意識して、メンバーのタスクやプロセスを管理することで、良い結果を得られる。
本に予め引かれたハイライトはちょっと不要かと思う。
マネージャーにおける成果は自身の手ではなく、チームメンバーによって成されるものであるため、
心理的安全性を意識して、メンバーのタスクやプロセスを管理することで、良い結果を得られる。
本に予め引かれたハイライトはちょっと不要かと思う。
2023年9月18日に日本でレビュー済み
元Googleマネージャーの著書ということで、当然、統計や研究のエビデンスが載っているものだと思い込んでいました。読んでみると、終始マネージャーからの一人視点。もちろん優秀な著者の本なので、役立つこともたくさん載っています。
ただ、「本書を読んで目が覚めた」と感じる人は、これまでいったいどんな環境で生きてきたのだろう?と疑問に思います。それぐらい、ものすごく普通のことが最後まで普通に続く内容でした。
ひとつ納得したのは、高学歴の政治家や経営者が、とんでもなく常識はずれなことをして謝罪会見をしたりします。いわゆる優秀な集団のなかで育った優秀な人材。彼ら彼女らは、これまでは対峙する相手も全員優秀だったので問題にならなかったことも、一般レベルのプロジェクトのマネージャーになったとたんに、一般の感覚にとまどってしまうのでしょうか?
たぶん、ふつうの常識をもっている方なら、本書を読んでも気が抜けてしまうと思います。まるで、コミュニケーションの方法について、小学生からやりなおしているような。あるいは宇宙人に人類のことをレクチャーしているようにも感じます。
ということは、本書を絶賛している方はエリートと言えるかも。組織に優秀な人材は有用ですが、常識のあるふつうの感覚を持った人材も必要だと認識できました。良い学びになりました。
ただ、「本書を読んで目が覚めた」と感じる人は、これまでいったいどんな環境で生きてきたのだろう?と疑問に思います。それぐらい、ものすごく普通のことが最後まで普通に続く内容でした。
ひとつ納得したのは、高学歴の政治家や経営者が、とんでもなく常識はずれなことをして謝罪会見をしたりします。いわゆる優秀な集団のなかで育った優秀な人材。彼ら彼女らは、これまでは対峙する相手も全員優秀だったので問題にならなかったことも、一般レベルのプロジェクトのマネージャーになったとたんに、一般の感覚にとまどってしまうのでしょうか?
たぶん、ふつうの常識をもっている方なら、本書を読んでも気が抜けてしまうと思います。まるで、コミュニケーションの方法について、小学生からやりなおしているような。あるいは宇宙人に人類のことをレクチャーしているようにも感じます。
ということは、本書を絶賛している方はエリートと言えるかも。組織に優秀な人材は有用ですが、常識のあるふつうの感覚を持った人材も必要だと認識できました。良い学びになりました。