はじめに
2023年3月から有価証券報告書の提出義務をもつ約4000の企業は、人的資本に関する情報開示が義務化されています。これにより、企業は女性管理職比率や男性の育児休業取得率、男女間賃金格差などの情報を公開しなければならなくなりました。
人的資本とは、モノ・カネのようにヒトを資本としてとらえる考え方を指します。企業にとって、従業員一人ひとりのもつ知識・能力・経験は、新たな付加価値を生み出す貴重な源泉です。そのように人材を資本としてとらえ、その価値を引き出すことで、中長期的な企業価値の向上につなげる経営のあり方を人的資本経営といいます。人的資本に関する情報開示が企業に求められるようになった背景には、人的資本がその企業の将来性を見る際の新たな評価基準になってきたことがあります。
かつては業績、設備投資力、新規事業開発などから企業の将来性を判断するのが一般的でした。しかし、近年はブランド価値や技術力、組織力、人材など、これまで数字に表しにくかった企業資産の重要性が高まっています。知的財産の情報開示は一定程度進んできたなかで、人材に対する情報開示が新たにフォーカスされてきているのです。
こうした潮流を背景に、社員の働き方や雇用環境も大きく変わりつつあります。社員一人ひとりの専門的な知識・能力・経験がより重視されるようになり、雇用形態もこれまでの終身雇用を中心としたメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行がすでに始まっています。上場企業では、どれだけ優秀な人材を雇用しているかでその企業の社会的価値が評価されることがより鮮明になり、これまで以上に熾烈な人材獲得合戦が展開されているのです。
こうした流れは中小企業にとっても、決して〝対岸の火事〟ではありません。私は長野県で社会保険労務士事務所の代表を務め、これまで40年以上にわたって中小企業の経営をサポートしてきました。法人として顧問を務める企業は全国680社以上で、中小企業経営者からは実に多様な相談を受けています。近年、特に増えているのが「優秀で貴重な人材を大手に引き抜かれた」「求人広告を出しても人が全然集まらない」という、雇用や採用に関するこれまで以上に切実な相談です。以前から中小企業は、慢性的に人材の確保が困難になっていました。そこへ今回の上場企業を中心とした人的資本経営の推進によって、中小企業はこれまで以上に深刻な人材流出と人手不足に陥り、業務の遂行が難しくなることが考えられます。
しかし、これに対して打つ手がないわけではありません。中小企業はこれまでの画一的な賃金体系制度から脱却し、社員一人ひとりに合った柔軟な制度を新たに整備することで、人材流出を防ぐことが可能です。
会社全体の賃金体系を大幅に見直すことで、優秀な従業員への賃上げが可能になります。また、従来の職能給（いわゆるメンバーシップ型雇用）から職務給（いわゆるジョブ型雇用）への転換も、考え方一つで案外スムーズに移行できます。社員一人ひとりにマッチした賃金制度は離職率低下にもつながります。
そこで本書では、中小企業経営者に向けて、超人材難の時代を生き抜くために、これまでの考え方を根本的に覆す、社員一人ひとりに合わせた賃金体系と評価制度をどのように整備していけばいいのかを解説していきます。
日本社会と日本経済を元気にするには、まず中小企業から元気にならなければならない─これは40年来の私の持論です。
本書を読んでもらうことで、一社でも多くの中小企業に元気になってもらえるよう、願ってやみません。
