自社の人事担当に依頼され購入しました。
冒頭、新一万円札として話題の渋沢栄一の功績をもとに、
エンゲージメントとクラフティングの解説がなされています。
ジョブ・クラフティングは、ヒトの行動や志向の癖のようなもの(これを特性と呼ぶらしいです)であり、
開発(人材能力の向上)が可能ということがポイントとありますが、
まさに渋沢栄一は彼自身のエネルギーで近代日本の経済を築き上げたのでしょう。
前半はエンゲージメント理論、後半は本題のクラフティングや組み立て方について書かれていますが、
組織論に終始せず個人の仕事へののめり込みについて語られている点は新しく、まさに流行りのタレントマネジメントにも直結する内容でした。
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人事のためのジョブ・クラフティング入門 単行本 – 2021/10/7
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購入オプションとあわせ買い
働きがいはつくれる。
新型コロナウイルスの感染拡大を受け、多くの企業が在宅勤務を実施し、オンラインのコミュニケーションが当たり前の時代となりました。こうした環境下で、仕事に対するモチベーションを維持するのが難しいと感じている人は多いのではないでしょうか? 新しい働き方には新しい人材マネジメントの手法が必要です。本書では、その考え方の中心に「エンゲージメント(働くことへののめり込み)」と、「ジョブ・クラフティング(「仕事」を手づくりする力)」を位置づけました。
管理・マニュアル・(仕事はつまらないものという)呪縛から解き放たれ、自分で自分の仕事をつくる時、ポジティブな熱中のエネルギーが生まれます。個人と組織の幸福度を高め、成長を促す人材マネジメントの手法を提案する一冊です。
【目次】
序章 企業の成長を支える「ポジティブ」の力
1 熱中するエネルギー「エンゲージメント」に注目
2 人材マネジメントの視点は、資源・資本からタレントへ
3 エンゲージメントを高めるにはどうすればいい?
4 仕事を“手づくり"してエンゲージメントを高める、ジョブ・クラフティングという行動
5 ストレスの問題とエンゲージメント――コーピングとジョブ・クラフティング
6 経営と人事はどのように関わるか――本書の使い方
Column1 「従業員満足度調査」から「エンゲージメント・サーベイ」へ
第I部 業績向上のカギは、エンゲージメントにあり
第1章 エンゲージメントとは?
1 動機づけの考え方の変化――外的報酬から内的報酬へ
2 エンゲージメントを正しくイメージする
3 エンゲージメントを高めると何が得られるか
Column2 仕事との“適度な距離"が、エンゲージメントを高める――リカバリーの考え方
第2章 「仕事がつまらない」のはなぜ?
1 エンゲージメントをめぐる誤解
2 なぜ日本人のエンゲージメントは低いのか?
3 仕事がつまらない3つの理由
4 エンゲージメントが導く人材マネジメントのこれから
第3章 「会社・組織」へののめり込みを向上させるアプローチ
1 「会社・組織」へののめり込み=エンプロイー・エンゲージメント
2 組織マネジメントでエンゲージメントを向上させる
3 欠かせないのは新しいリーダーシップ
4 組織風土をエンゲージメントに活かす
第II部 エンゲージメントを高める個の力
第4章 ジョブ・クラフティングとは?
1 ジョブ・クラフティングで、仕事を「手づくり」する
2 3種類のクラフティング
3 ジョブ・クラフティングによるポジティブ力がストレス反応を軽減させる
Column3 積極的クラフティングと消極的クラフティング
第5章 エンゲージしやすい仕事のタイプを把握しよう
1 タイプを理解してジョブ・クラフティングの効果を高める
2 各タイプを判別する方法
Column4 採用時に仕事に「のめり込む力」を見極める――Q1
第III部 人事施策にエンゲージメントを活かす
第6章 個人の働きがいと、組織の働きやすさを開発する
1 採用から定着まで、一貫してエンゲージメントの視点を導入する
Column5 組織改善+人材開発のためのエンゲージメント・サーベイ――Qraft
2 採用面接にエンゲージメントの考えを導入する
3 エンゲージメントを向上させるための人材育成
4 働きやすさを意識した組織制度の開発
Column6 変わりにくい要素と変わりうる要素
Bonus Track
Track1 エンゲージメント・サーベイを使って、1on1ミーティングをやってみました
Track2 メンバーのエンゲージメントを高めたい!
――ジョブ・クラフティングを促進するアドバイス集
Track3 エンゲージメントを生み出す組織の発達段階
Column レジリエンス――コーピングとジョブ・クラフティングを後押しする力
新型コロナウイルスの感染拡大を受け、多くの企業が在宅勤務を実施し、オンラインのコミュニケーションが当たり前の時代となりました。こうした環境下で、仕事に対するモチベーションを維持するのが難しいと感じている人は多いのではないでしょうか? 新しい働き方には新しい人材マネジメントの手法が必要です。本書では、その考え方の中心に「エンゲージメント(働くことへののめり込み)」と、「ジョブ・クラフティング(「仕事」を手づくりする力)」を位置づけました。
管理・マニュアル・(仕事はつまらないものという)呪縛から解き放たれ、自分で自分の仕事をつくる時、ポジティブな熱中のエネルギーが生まれます。個人と組織の幸福度を高め、成長を促す人材マネジメントの手法を提案する一冊です。
【目次】
序章 企業の成長を支える「ポジティブ」の力
1 熱中するエネルギー「エンゲージメント」に注目
2 人材マネジメントの視点は、資源・資本からタレントへ
3 エンゲージメントを高めるにはどうすればいい?
4 仕事を“手づくり"してエンゲージメントを高める、ジョブ・クラフティングという行動
5 ストレスの問題とエンゲージメント――コーピングとジョブ・クラフティング
6 経営と人事はどのように関わるか――本書の使い方
Column1 「従業員満足度調査」から「エンゲージメント・サーベイ」へ
第I部 業績向上のカギは、エンゲージメントにあり
第1章 エンゲージメントとは?
1 動機づけの考え方の変化――外的報酬から内的報酬へ
2 エンゲージメントを正しくイメージする
3 エンゲージメントを高めると何が得られるか
Column2 仕事との“適度な距離"が、エンゲージメントを高める――リカバリーの考え方
第2章 「仕事がつまらない」のはなぜ?
1 エンゲージメントをめぐる誤解
2 なぜ日本人のエンゲージメントは低いのか?
3 仕事がつまらない3つの理由
4 エンゲージメントが導く人材マネジメントのこれから
第3章 「会社・組織」へののめり込みを向上させるアプローチ
1 「会社・組織」へののめり込み=エンプロイー・エンゲージメント
2 組織マネジメントでエンゲージメントを向上させる
3 欠かせないのは新しいリーダーシップ
4 組織風土をエンゲージメントに活かす
第II部 エンゲージメントを高める個の力
第4章 ジョブ・クラフティングとは?
1 ジョブ・クラフティングで、仕事を「手づくり」する
2 3種類のクラフティング
3 ジョブ・クラフティングによるポジティブ力がストレス反応を軽減させる
Column3 積極的クラフティングと消極的クラフティング
第5章 エンゲージしやすい仕事のタイプを把握しよう
1 タイプを理解してジョブ・クラフティングの効果を高める
2 各タイプを判別する方法
Column4 採用時に仕事に「のめり込む力」を見極める――Q1
第III部 人事施策にエンゲージメントを活かす
第6章 個人の働きがいと、組織の働きやすさを開発する
1 採用から定着まで、一貫してエンゲージメントの視点を導入する
Column5 組織改善+人材開発のためのエンゲージメント・サーベイ――Qraft
2 採用面接にエンゲージメントの考えを導入する
3 エンゲージメントを向上させるための人材育成
4 働きやすさを意識した組織制度の開発
Column6 変わりにくい要素と変わりうる要素
Bonus Track
Track1 エンゲージメント・サーベイを使って、1on1ミーティングをやってみました
Track2 メンバーのエンゲージメントを高めたい!
――ジョブ・クラフティングを促進するアドバイス集
Track3 エンゲージメントを生み出す組織の発達段階
Column レジリエンス――コーピングとジョブ・クラフティングを後押しする力
- 本の長さ274ページ
- 言語日本語
- 出版社弘文堂
- 発売日2021/10/7
- 寸法12.9 x 1.6 x 18.8 cm
- ISBN-104335450664
- ISBN-13978-4335450662
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商品の説明
著者について
▼川上 真史(カワカミ シンジ)*著
ビジネス・ブレークスルー大学経営学部教授。心理学的視点からの人材マネジメント論について、育成/評価/採用等の観点で研究を実施。人事、人材制度の設計から運用、定着までのコンサルティング・研修講演を多数手がける。
▼種市 康太郎(タネイチ コウタロウ)*著
桜美林大学リベラルアーツ学群領域長(人文)、教授。従業員のメンタルヘルス対策が専門。働く人のジョブ・クラフティングおよびレジリエンス研究の第一人者。
▼齋藤 亮三(サイトウ リョウゾウ)*著
(株)ヒューマネージ代表取締役社長。大学卒業後、日商岩井(株)入社。子会社出向後、2004年、(株)アトラクスヒューマネージを新設。2007年、MBOを実施し、独立。HCM の観点から実践的なソリューションの提供を目的とした独自の人材サービス事業の創出に取り組む。
(2021年9月現在)
ビジネス・ブレークスルー大学経営学部教授。心理学的視点からの人材マネジメント論について、育成/評価/採用等の観点で研究を実施。人事、人材制度の設計から運用、定着までのコンサルティング・研修講演を多数手がける。
▼種市 康太郎(タネイチ コウタロウ)*著
桜美林大学リベラルアーツ学群領域長(人文)、教授。従業員のメンタルヘルス対策が専門。働く人のジョブ・クラフティングおよびレジリエンス研究の第一人者。
▼齋藤 亮三(サイトウ リョウゾウ)*著
(株)ヒューマネージ代表取締役社長。大学卒業後、日商岩井(株)入社。子会社出向後、2004年、(株)アトラクスヒューマネージを新設。2007年、MBOを実施し、独立。HCM の観点から実践的なソリューションの提供を目的とした独自の人材サービス事業の創出に取り組む。
(2021年9月現在)
登録情報
- 出版社 : 弘文堂 (2021/10/7)
- 発売日 : 2021/10/7
- 言語 : 日本語
- 単行本 : 274ページ
- ISBN-10 : 4335450664
- ISBN-13 : 978-4335450662
- 寸法 : 12.9 x 1.6 x 18.8 cm
- Amazon 売れ筋ランキング: - 150,818位本 (本の売れ筋ランキングを見る)
- - 794位マネジメント・人材管理
- - 11,389位投資・金融・会社経営 (本)
- カスタマーレビュー:
著者について
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トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
レビューのフィルタリング中に問題が発生しました。後でもう一度試してください。
2021年10月25日に日本でレビュー済み
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2021年12月18日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
読みやすくまとめられており、ジョブ・クラフティングの概要をつかむには良い本だと思いました。一方で、「入門」と銘打っているとおり、内容的には初歩的な部分が多くあります。ジョブ・クラフティングという言葉の目新しさに期待し過ぎてしまうと、肩透かしを食らったような感じになってしまうのではないかという気がします。
実例についても取り上げられていますが、「それくらいの工夫であれば、積極的な人ならジョブクラフティングなどと言われなくてもできるのでは?」と思いました。問題は、できない人(もしくは、やりたがらない人)にどう対処するのかではないでしょうか。「人の役に立てるようになりなさい」より「人に迷惑をかけてはいけません」と言われて育ち、失敗することを嫌う「恥の文化」の中にあっては、積極的なクラフティングよりも、消極的なクラフティングに行きやすくなってしまうと思います。そのへんについてどう対処したらいいのかということは、いまいちよく分かりませんでした。
仕事がなぜつまらなくなってしまうのかや、タイプ別のエンゲージしやすい仕事は、参考になりました。
実例についても取り上げられていますが、「それくらいの工夫であれば、積極的な人ならジョブクラフティングなどと言われなくてもできるのでは?」と思いました。問題は、できない人(もしくは、やりたがらない人)にどう対処するのかではないでしょうか。「人の役に立てるようになりなさい」より「人に迷惑をかけてはいけません」と言われて育ち、失敗することを嫌う「恥の文化」の中にあっては、積極的なクラフティングよりも、消極的なクラフティングに行きやすくなってしまうと思います。そのへんについてどう対処したらいいのかということは、いまいちよく分かりませんでした。
仕事がなぜつまらなくなってしまうのかや、タイプ別のエンゲージしやすい仕事は、参考になりました。
2023年12月16日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
この手の本は内容が薄いことが多いですが、これもやっぱり薄かった。としかコメントのしようもない。
2024年5月16日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
エンゲージメントの話ばかりで、ジョブクラフティングに主眼を置いているのは4章だけでした。内容の良し悪し以前の問題で、タイトルと内容が一致していない。
キャッチ―な用語を使ったタイトルにしたい気持ちは分かる。しかし物事には限度というものがあり、このタイトルはいくらなんでも限度越えの釣りタイトルだと思う。目次を商品概要欄やサンプルに載せないあたりにも悪質さを感じる。
キャッチ―な用語を使ったタイトルにしたい気持ちは分かる。しかし物事には限度というものがあり、このタイトルはいくらなんでも限度越えの釣りタイトルだと思う。目次を商品概要欄やサンプルに載せないあたりにも悪質さを感じる。
2022年1月2日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
自律型キャリア開発やそのための組織開発に興味がある方が手に取られるほんと思います。一般論が学べます。欲を言えば現場の困りごとへの対応のロジックを記載されているとなお良いと思います。
2022年6月6日に日本でレビュー済み
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自分の仕事への考え方を見直したいと思い購入しましたが、自分だけに留まらずこの本に記載されていることが実行でき部下に後押しできる上司になりたいと思いました。
簡単でなく一見すると見返りも感じられない環境でも、自ら意味付けをしてチャレンジできるようになるなりたいと思いました。
簡単でなく一見すると見返りも感じられない環境でも、自ら意味付けをしてチャレンジできるようになるなりたいと思いました。
2021年11月1日に日本でレビュー済み
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高いモチベーションで仕事も人生も積極的に!といった啓発本が書店の陳列を賑わしているが、
実際は、意義を見出しながらモチベーションを維持できる仕事って少ない(もちろん仕事としての価値の話ではなく、それだけでは長続きしないという意味です)。また、上司(評価者)もそれについて常時熱く語れるかというと、評価面談などの節目くらいでしか難しい気もする。
本書の肝は、仕事の意義は自分で生み出せる、そしてそこに毎回壮大なストーリーは不要という点にある。自分の仕事の延長に小さな進展や未来があるというワクワクややりがいを創出するという本人のストーリー、それが紡がれたチームや組織としてのエンゲージメント向上。加えて組織をマネジメントする側のエンゲージ状態、といった仕事に備わる3つの要素の確保を行い、維持していく。
こうすると誰をも思いやり、誰でも仕事のリーダーになれる組織体制が築ける。
ロジックとしては分かりやすい。
実際は、意義を見出しながらモチベーションを維持できる仕事って少ない(もちろん仕事としての価値の話ではなく、それだけでは長続きしないという意味です)。また、上司(評価者)もそれについて常時熱く語れるかというと、評価面談などの節目くらいでしか難しい気もする。
本書の肝は、仕事の意義は自分で生み出せる、そしてそこに毎回壮大なストーリーは不要という点にある。自分の仕事の延長に小さな進展や未来があるというワクワクややりがいを創出するという本人のストーリー、それが紡がれたチームや組織としてのエンゲージメント向上。加えて組織をマネジメントする側のエンゲージ状態、といった仕事に備わる3つの要素の確保を行い、維持していく。
こうすると誰をも思いやり、誰でも仕事のリーダーになれる組織体制が築ける。
ロジックとしては分かりやすい。
2024年5月15日に日本でレビュー済み
概要が、書かれているのみという印象。概要は知ってるので、物足りなさを感じた。で?って感じでした