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1on1マネジメント 単行本(ソフトカバー) – 2018/4/27
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メンバーのパフォーマンスを最大限に引き出すために、
マネジャーはどのようなマインドセットとスキルセットを備える必要があるか
部下との1対1の継続的な対話(1on1:ワンオンワン)に取り組むマネジャーのための35のポイント
序章 ピープルマネジメントとは
・ピープルマネジメントとは何か/1on1で求められる対話とは/マネジメントを取り巻く環境の変化
第1章 自分を振り返る
・マネジャーにとっての最良の教科書は自分自身/自分を振り返ることによって何に気づくか、など
第2章 マネジャーの役割を認識する
・管理ではなく支援する/自分らしいマネジメントスタイルを探る/チームパフォーマンスが最優先、など
第3章 メンバーを理解する
・対話とは何か/メンバーのポテンシャルを知る方法/理解することの効果/マネジャーにとっての学び、など
第4章 リフレクションを支援する
・ポジティブフィードバックの意味/小さな実績が重要な理由/モヤモヤした感覚から気づきを得るために、など
第5章 目標設定を支援する
・目標を与えない/目標を特定するとは/コラボレーションを織り込む/小刻みな目標の重要性、など
第6章 キャリア開発を支援する
・マネジャー自身のビジョンの必要性/強みの発揮を鼓舞する/サポートネットワークを作るために、など
第7章 チームパフォーマンスを最大化する
・心理的安全の重要性/目標をオープンにする意味/意図的にコンフリクトを起こす方法、など
終章 ピープルマネジメントチェックリスト
・1on1ですぐに活用できるチェックリスト
- 本の長さ180ページ
- 言語日本語
- 出版社ファーストプレス
- 発売日2018/4/27
- 寸法12.9 x 1.7 x 18.8 cm
- ISBN-104866480092
- ISBN-13978-4866480091
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商品の説明
著者について
エム・アイ・アソシエイツ株式会社 代表取締役
1986年、東京大学法学部卒業。アクセンチュアに入社し、50件以上の企業変革プロジェクトに参画。
同社のヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、エグゼクティ ブコミッティメンバーを歴任後、
2005年にエム・アイ・アソシエイツ株式会社を設立。
同社では内発的変革をテーマに、パフォーマンスマネジメント、ダイバーシティ&インクルージョン、
ピープルマネジメント、キャリア開発、経営意思決定などの領域における企業研修とコンサルティングサービスに従事。
主な著書に、『組織営業力』『論理思考は万能ではない』『アイデアが湧きだすコミュニケーション』
『ストーリーで学ぶ営業の極意』『人事評価はもういらない―成果主義人事の限界』(以上ファーストプレス)、
『提案営業の進め方』(日経文庫)などがある。
登録情報
- 出版社 : ファーストプレス (2018/4/27)
- 発売日 : 2018/4/27
- 言語 : 日本語
- 単行本(ソフトカバー) : 180ページ
- ISBN-10 : 4866480092
- ISBN-13 : 978-4866480091
- 寸法 : 12.9 x 1.7 x 18.8 cm
- Amazon 売れ筋ランキング: - 209,621位本 (本の売れ筋ランキングを見る)
- - 1,040位マネジメント・人材管理
- カスタマーレビュー:
著者について
株式会社アジャイルHR 代表取締役
1986年 東京大学法学部卒業。アクセンチュア入社
1992年 人と組織の変革を担当するチェンジマネジメントグループの立ち上げに参画。以後、一貫して人材・組織変革のコンサルティングに従事。組織風土変革、本社改革、営業部門改革、評価制度設計、ベンチャー設立、幹部育成など、多数のプロジェクトに参画
1997年 同社パートナー昇進。以後、ヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、エグゼクティブコミッティメンバーを歴任
2003年 40歳を機に独立し、エム・アイ・アソシエイツ株式会社(現エム・アイ・アソシエイツの前身)を設立し、代表取締役に就任
2005年 人材・組織変革に特化した現エム・アイ・アソシエイツ株式会社を設立し、代表取締役に就任。以後、パフォーマンスマネジメント、ダイバーシティ&インクルージョン、組織営業力強化といった領域で、企業向けの人材開発・組織変革プログラムの開発と提供を実施
2018年 パフォーマンスマネジメントの変革をミッションとする株式会社アジャイルHRを設立
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トップレビュー
上位レビュー、対象国: 日本
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特に社員が自律的に動くことの必要性、そしてそれを生み出すためのマネジメント手法がこの本を読むと理解できます。
今後は変化の波が早くなっている中で、企業がそれ対応し、新しい価値を生み出していかなければいけない時代になります。
その中で求められるのは自分で考え創造できる人材です。
しかしこれまでの大企業のマネジメント、評価体制ではそのような人材を育成することが難しいと思われます。
今の評価は会社から与えられた仕事、成果をいかに効率的に出すかということが重視されがちです。
したがって現場の管理職の意識が自律的に動ける人材の育成という点にフォーカスされていません。
もっと厳しく言えば管理職でさえ自律的に動けない人も散見されます。
また管理職がそういった人材を育成する手法を知らないということも理由の一つです。
しかし、この本で言うマネジメントは主体が社員個人です。特に内の軸という言葉が頻繁に使われます。
企業に勤める人間は自分がしたいことがわからないとよく言います。
それはまさに自分の内の軸にフォーカスすることがないからです。
そうすると人は自分の強みや内発的な動機を度外視して目の前の仕事をします。
とにかくやればいいという考え方になっていきます。
それをいかに変えていくか、そのヒントがこの本には書かれています。
企業の経営者や人事の方は是非読んでみると何かヒントが得られると思います。
・この環境下における正しいマネジメントとは何なのか
・この環境下でいかにして組織の生産性を向上させれば良いのか
・この環境下においてマネージャーが大切にしなければならないものは何なのか
これらの疑問に対する重要なヒントを示した本。
読み方によっては、今求められているマネジメントについての所謂”ノウハウ本”にも見える。
もちろん、この観点でも非常に価値がある一冊だが、行間からは筆者からの幾つかの熱い想いも感じ取ることもできる。
「頑張っているマネージャーを応援したい」
「マネージャーの本当の魅力を世の中の人たちに伝えたい」
「マネージャーとしての本当の働きがいを知って欲しい」
マネジメントの本質と向き合おうとしているマネージャー達を応援するため本なのかもしれない。
初心者向きでしたね。
しかし、今回は自分の置かれた状況もこの本を読むにあたって "最適" な機会だったと思う。筆者の言葉一つ一つが納得できた。具体的に納得できた点は、まずメンバーにビジョンを語る(落とし込む)前にマネージャー自身がビジョンを確立せよということ。
まず、自分を振り返る必要がある。その上でマネージャーの役割を認識する。
自分が何にやりがいを感じていたのか、過去の大きな決断はどんな基準でそれを下したのか、なぜ成功まで続けられたのか。
半年前に読んでも、内容が理解できなかったと思う。
本は "タイミング" だと改めて実感した。
10人の部下がいるのであれば、10人の先頭に立つのではなく、1対1の関係を10パターン
用意しないと組織は成果を出せない時代になった。
本書は、古い時代のマネジメントスタイルが引きずってきた問題を明らかにし、それに代わる
ピープル・マネジメントのエッセンスを示してくれる。
ピープル・マネジメントは、組織のニーズと個人のニーズが交わったところにある。
成功のキーとなるのは、1on1(ワンオンワン)のフィードバックだろう。
それには、メンバーひとり一人への人間理解が不可欠だ。
異なる価値観など、表面的には見えにくい「内の軸」にアクセスし、成長につながる
支援をしたとき、仕事のアウトプットも最大化することだろう。
読者は、この本の具体的な事例を読んだ時、思わず、体が動き、声を出し、ピープル・
マネジメントの世界に身を投じたくなるにちがいない。