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中村和彦

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マンガでやさしくわかる組織開発 Kindle版

中村和彦 (著), 松尾陽子 (著) 形式: Kindle版

4.0 126個の評価

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組織が抱える根本的な問題を、チームで解決する!
～職場活性化を実現する考え方+実現のヒント～

□職場・組織がうまくいっていない
□職場に活気がなく、重苦しい雰囲気だ
□社員同士の会話がほとんどない
□もっといい職場・組織にしたいけれど、その方法がよくわからない

こうした悩みに対する解決策を考えるヒントが、
「組織開発」にあります。

「おひとりさま業務(個業)」の増加、
職場のダイバーシティの高まり、
仕事の効率化の負の面として話し合いの時間の減少など、
今の日本企業は、かつてないほど、
お互いを信頼し、協働し、イキイキと働くことが難しくなっている、
といっても過言ではありません。

そのような背景の中で注目を集める
「組織開発(Organization Development)」。

「戦略や制度といった組織のハードな側面だけではなく、
人や関係性といったソフトな側面に働きかけ、組織を変革していくアプローチ」
組織開発は、このように定義することができますが、
いまいちつかみどころのないものという方も多いのではないでしょうか。
また、「組織開発=カタカナの名前が付いた手法」というイメージもあるかもしれません。

組織開発とは一体、どのようなものなのか?
組織開発は、どのように進めていけばいいのか?

――概念的で、どこかつかみどころがなかった「組織開発」の考え方を、
本書は、マンガのストーリーを元に解説していきます。

ストーリーの舞台となるのは、
業績はいいものの休職者・退職者の数が増加している自動車販売店。
主人公である店長は、活気のない職場を何とかしようと、
さまざまな対策を試みるものの、思ったような反応・効果が得られない。
そのような中、「組織開発」に出会い、実践を始める――。

活気がなく、社員同士の会話もまばらな職場を、
主人公たちはどのように変えていくのでしょうか。

ストーリーで疑似体験しながら、解説で理解を深める、
「組織開発」のエッセンスをつかめる入門に最適な1冊です。

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本の長さ

271ページ
言語

日本語
付箋メモ

Kindle Scribeで
出版社

日本能率協会マネジメントセンター
発売日

2019/7/31
ファイルサイズ

104786 KB
Page Flip

有効
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有効にされていません
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有効
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出版社より

職場活性に必要な考え方とヒントが満載！


０問題が起こっているのに変わらない職場＜変わらない職場＞・職場や組織の「人間的側面」とは・「技術的問題」と「適応課題」・「適応課題」と組織開発	1 組織開発とは＜組織開発支援者との出会い＞・組織開発とは何か・組織開発の基本的なステップ・「対話」とは何か	2 チェンジエージェントとしてのコアチーム＜コアチーム結成＞・「見えないものを見ようとする」ことの大切さ・変化の推進力となる「コアチーム」・組織開発を推進する・プロセス・コンサルテーション―組織開発支援者の支援の仕方


3 個業から協働へ＜教え合える関係へ＞・仕事の個業化から協働へ・組織開発を展開する・「変化の抵抗」に対処する	4 個人のマインドセットの変化＜個業・業績中心からの脱却＞・マインドセット（思考様式）の違い・相容れない人との対話	5 組織全体への広がりと深まり＜対立から協働へ＞・グループ間の協働を実現する・職場や組織の発達・成長


	チームワーキングケースとデータで学ぶ「最強チーム」のつくり方	マンガでやさしくわかるコーチングマンガでやさしくわかるコーチング	マンガでやさしくわかる部下の育て方	マンガでやさしくわかるU理論	対話型マネジャー部下のポテンシャルを引き出す最強育成術

カスタマーレビュー	237	426	126	312	228
価格	￥2,200	￥1,650	￥1,650	￥1,760	￥1,760
テーマ	リーダー・管理者・マネジメント	人事・総務・労務・人材開発	リーダー・管理者・マネジメント	リーダー・管理者・マネジメント	リーダー・管理者・マネジメント
主な内容	「優秀なリーダーが一人いれば何とかなる」という考え方では今の時代は通用しません。チームメンバーが「全員参加」で、ダイナミックなチームの動きを創出することが求められます。企業・現場のリーダーや管理職だけではなく、目標に向かってチームを前に進めようとしているすべての方々に必要なチームワークについて解説します。	ビジネスを中心に、教育、スポーツ、さまざまな場で活用されているコミュニケーション手法・コーチング。その基本を、ストーリー仕立てのマンガと解説のダブル構成で楽しく学べる1冊です。	「マネジャーになったものの、部下育成の方法がわからない」「部下にどうやって仕事を任せればいいのかわからない」初めて部下を持ったとき、誰もがこんな悩みを持つものです。本書では、仕事を任せることで部下を育てていく4つのステップを、マンガのストーリーを通して学ぶことができます。	U理論は、人と組織の問題にも適用可能で、対症療法に終わらない本質的な解決をもたらすことができると話題になっています。本書はマンガを通して概要を理解できるU理論の入門書です。知識がまったくない状態でも、U理論とは何か、イノベーションを起こすために必要なものは何かがつかめる1冊です。	近年、組織における対話の重要性が叫ばれ、1on1ミーティングを実施する組織も増えてきましたが、実際に何をどう話せばいいのかわからず、戸惑い、成果を感じられずに継続できない人や組織が多く見受けられます。本書では、上司と部下が「何を」「どう」対話し、すり合わせればいいのか、対話によって行うマネジメントを解説します。

商品の説明

著者について

【著者】
中村和彦
南山大学人文学部心理人間学科教授、同大学人間関係研究センター長。
専門は組織開発、人間関係トレーニング(ラボラトリー方式の体験学習)、グループ・ダイナミックス。
アメリカのNTL Institute組織開発サーティフィケート・プログラム修了。NTLメンバー。
組織開発の実践者養成やコンサルティングを通して、
さまざまな現場の支援に携わるとともに、
実践と研究のリンクを目指したアクションリサーチに取り組む。
著書に『入門組織開発』(光文社)、『組織開発の探究』(共著、ダイヤモンド社)、
訳書に『対話型組織開発その理論的系譜と実践』(英治出版)がある。

登録情報

ASIN ‏ : ‎ B07YBBP6XS
出版社 ‏ : ‎ 日本能率協会マネジメントセンター (2019/7/31)
発売日 ‏ : ‎ 2019/7/31
言語 ‏ : ‎ 日本語
ファイルサイズ ‏ : ‎ 104786 KB
Text-to-Speech（テキスト読み上げ機能） ‏ : ‎ 有効
X-Ray ‏ : ‎ 有効にされていません
Word Wise ‏ : ‎ 有効にされていません
付箋メモ ‏ : ‎ Kindle Scribeで
本の長さ ‏ : ‎ 271ページ

Amazon 売れ筋ランキング: - 10,740位ビジネス・経済 (Kindleストア)
- - 88,446位コミック
- - 90,177位Kindle マンガ

カスタマーレビュー:
4.0 126個の評価

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hirotake

実践的でわかりやすい

2024年4月18日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

企業の組織開発担当者です。
新書版の組織開発に関する書籍や中原先生の書籍も読んでおりますが、この本が最もわかりやすかったです。
現場責任者の方や、職場内・職場間の関係性を良くしたいと思っているすべての方におすすめしたいです。

2023年12月24日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

組織開発はとても大切なことです。なぜなら、組織内の問題をチームで解決しなければ、その組織が崩壊してしまうからです。私は組織開発で学んだことを、仕事や起業に活かしたいです。

2023年8月14日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

基本的な考え方や手法が端的に書かれている。組織開発に携わる方のみならず、チームビルドに悩む管理職にも役立つ書籍ではないでしょうか

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

Kindleのお客様

よいと思います

2022年8月27日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

実践的な内容を解説している。ビジネス新書よりこちらのほうがいい。

役に立った

ナイス

学習する組織の導入に向けたイメージづくりとしては良いかも

2020年10月1日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

学習する組織の理論に基づいて、組織開発の事例を実践入門として手順を紹介した概念書としてイメージを掴むには良い。すでに、学習する組織の理論を実践している読者には物足りない内容と感じる。

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

hms

イマイチ

2022年1月4日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

会社で資料として購入。
他の物の方が良いかと。
半日もかからず読める。

2021年10月3日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

想像通り、わかりやすい内容でした。

2023年4月15日に日本でレビュー済み

この本の作者は「個業」には問題があって、「協働」へと組織を変えるべきであると主張している。
そのためにはどうするかという指南書のようだ。

私は1992年に米系メーカーに入社したが、私が入社当時で３年目という比較的新しい会社であった。
その時の管理職は全員が内資企業出身という非常に歪な構造になっていた。

私達の仕事は一種の専門職であり、この著者が批判している「個業（仕事を分業化して個人がその一つを担当する）」というやり方であった。著者はそれでは「チームワークが育たず、チームとしての相乗効果が育たない」という。だがこれは外資では普通のやり方であると思われるが、その海外の会社から日本の会社の効率性の悪さを批判されていることについて著者はどう思っているのであろうか？

上で私が「管理職は全員内資出身」と書いたのは、まさにこの上司たちが「仕事はチームワーク」だの「情報共有が大事」だのと宣わって、頻繁にチーム会議があり個々人の仕事の進捗状況などを発表する会議であったが、我々平社員は他の誰かの担当会社の情報について知らされても全く何の意味もないと思っていた。
上司の言い訳（笑）は「君が休んでいる時に担当施設から電話があったらどうするんだ」というものであったが（当時は携帯は普及していなかった）、個々の施設についてはそれぞれの状況に合わせた対応を必要としていたので、勝手に対応されては余計に問題になるため、単に「担当者は本日有給を取っておりまして、明日連絡させます」と言えばいいだけのことである。

また、「複数の人間で仕事をして、お互いに協力していくためには、①仕事の内容を共有する、②仕事の進め方を共有して合意する、③自分自身がまわりにどういう影響を与えているのか、また、また周りからどういう影響を受けているのかを理解することが必要です」とあるのだが、そもそも仕事の内容はその人が自分のやり方で勧めているので情報を共有しても一般化はできないのである。
当時、上司が２言目には「チームワーク」と言っていたのことと同じことを主張しているが、我々はそのために行われた多くの『無駄な』会議によって貴重な時間を奪われて、本来の業務に影響が出ていたのである。

もちろん同僚が業務が多すぎて回らなくなった時にはヘルプが出るので、それについては普通に助けていたが、そうでない場合には他の人の仕事には口を挟まなかった（必要な会議の時に、問題点が挙げられた時には十分に話し合ったが）。

この著者は現代を昭和の時代に戻したいのだろうか？

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